Intrăm într-o eră unde conceptele de "Fractional Executive" și platformele on demand nu sunt doar posibilități, ci pot deveni norma. Studiul #WorkWise|Piața muncii: Tendințe și scenarii posibile pentru 2030, dezvoltat de Pluxee România și FutureStation și analizat de Ipsos România, scoate în evidență un peisaj al pieței muncii în care aproape 50% dintre angajații români anticipează că munca la cerere va câștiga teren, cu o influență pozitivă asupra stării de bine și a productivității.
Harta tendințelor din piața muncii
Am detaliat mai jos 5 tendințe ce ar putea modela viitorul forței de muncă:
Adulting allies - De la furnizori de locuri de muncă la ghizi în viață
Pe fondul unei lumi în schimbare, 35% dintre angajați și 46% dintre specialiștii în resurse umane anticipează o redefinire a rolului angajatorilor în viitor. Dincolo de a oferi un simplu loc de muncă, companiile sunt văzute tot mai mult ca parteneri în gestionarea provocărilor vieții de zi cu zi. Această tendință, subliniată în studiul nostru recent la secțiunea Adulting Allies, sugerează o evoluție a organizațiilor spre a deveni "navigatori ai vieții cotidiene". Se remarcă o recunoaștere crescândă a importanței sprijinului pentru competențe de viață esențiale, cum ar fi consilierea financiară, dar și oferirea de ajutor și beneficii pentru îngrijirea părinților vârstnici sau logistica copiilor după școală.
Purpose Pioneers - De la business orientat numai către profit la business cu un scop (business of purpose).
În contextul în care preocuparea pentru impactul de mediu și responsabilitatea socială cresc, angajații ar putea deveni din ce în ce mai selectivi când vine vorba de alegerea locului de muncă. Aproape 40% dintre angajații români și experții în resurse umane văd această tendință – Purpose Pioneers - ca factor decisiv în alegerea angajatorilor. Aceasta ar putea înclina balanța în favoarea companiilor care îmbrățișează cadrul ESG (Mediu, Social, Guvernanță) și promovează un stil de viață sustenabil. Funcții precum 'Chief Nature Officer' încep să câștige teren, subliniind o mișcare către integrarea sustenabilității în nucleul decizional al afacerilor. Această tendință rezonează puternic cu dorința angajaților de a vedea locul lor de muncă nu doar ca un mijloc de subzistență, ci ca o platformă cu rolul de a avea un impact semnificativ și pozitiv asupra comunității din care fac parte.
Empowerment Packages - De la beneficii standard la beneficii ultra-personalizate pentru un mai bun control al vieții
În tendința Empowerement Packages ilustrăm tranziția de la beneficiile tradiționale oferite angajaților către opțiuni personalizate și flexibile care reflectă dinamica în schimbare a forței de muncă moderne. Sunteți de acord că standardul de lucru de la 9 la 5 pare să fie în declin pentru mulți profesioniști? Studiile arată emergența zilei de lucru 'cu trei momente de vârf' (Google "Triple peak workday"). Obiceiurile post-pandemice au condus la tranziție. Datele arată că angajații pleacă mai devreme de la muncă și se reîntorc la laptop seara, după finalizarea treburilor personale (înainte ca munca flexibilă să crească în popularitate, angajatorii observau doar două vârfuri de productivitate – unul înainte și unul după prânz. Cu toate acestea, odată cu trecerea mai multor persoane la munca de la distanță, a apărut un al treilea vârf în serile târzii, cu un interval de timp relativ neproductiv între 5 și 9 seara). Să nu mai vorbim că există deja țări și organizații (inclusiv din România) care experimentează săptămâna de lucru de patru zile. 50% dintre angajații români intevievați în cadrul studiului plasează această tendință în top 3 tendințe cel mai probabil să motiveze angajații. Impactul său este perceput ca fiind unul dintre cele mai puternice în ceea ce privește bunăstarea și productivitatea.
Data-driven Workforce - De la decizii instinctuale la utilizarea datelor
Aproximativ 40% dintre profesioniștii din domeniul resurselor umane și o treime dintre angajați recunosc esențialitatea dezvoltării competențelor de "data literacy", adică abilitatea de a interpreta și analiza datele. Această conștientizare crește pe măsură ce organizațiile migrează de la decizii bazate pe instinct la strategii fundamentate pe date, un pas care ar putea remodela profund practicile de HR, gestionarea talentelor și chiar conturul viitoarei forțe de muncă. Acesta ar putea fi un indicator că, în viitor, competențele de interpretare și analiză a datelor ar putea deveni la fel de solicitate pe piața muncii ca și familiaritatea cu pachetul Microsoft Office cerută în prezent la angajare. Vorbim despre aceasta tendință la secțiunea Data-driven workforce din studiu.
Tech Co-pilot - De la munca tradițională la RADicalizarea acesteia (prin utilizarea tehnologiei)
Vom lucra cu mașinile, în interiorul mașinilor sau pentru mașini în viitor? 43% dintre specialiștii de resurse umane din România consideră că tehnologia va augmenta performanța umană și că spațiile de lucru "phygital" (și fizice și digitale / virtuale) ar putea juca un rol important în viitorul apropiat. Mai mult, 36% dintre acești profesioniști sunt de părere că această fuziune între elementele fizice și cele digitale ar putea contribui la creșterea motivației angajaților. De exemple Metaversul, împreună cu realitatea augmentată, sau conceptul de "digital twins" ar putea oferi noi dimensiuni pentru colaborare și eficiență, deschizând posibilități pentru un mediu de lucru transformat, unde interacțiunea dintre om și tehnologie nu mai este doar posibilă, ci și îmbogățită prin experiențe inovative.
Explorând posibile scenarii de viitor
Mai mult, conform studiului, 1 din 2 angajați români crede că “munca la cerere” va predomina în România până în 2030. Un număr semnificativ de angajați și specialiști în resurse umane, 64% respectiv 73%, sugerează că această formă de muncă ar putea influența pozitiv atât starea de bine, cât și productivitatea. Cu toate acestea, există o diferență de percepție între angajați și experții HR privind nivelul actual de independență și autonomie, un procent mai mare de angajați (57%) exprimându-se favorabil față de aceasta comparativ cu estimările experților HR (39%). Aceasta indică o apreciere a flexibilității și autonomiei în rândul forței de muncă, în special printre cei cu niveluri înalte de educație, care tind să privească cu scepticism modelele de lucru tradiționale centrate pe angajator. În acest context, se poate observa un interes pentru roluri adaptabile, cum ar fi "Fractional Executive", și o inclinație spre utilizarea platformelor de muncă on demand care răspund nevoilor specifice de flexibilitate și control al angajaților.
În acest context, am explorat 4 posibile scenarii de viitor pentru piața muncii din România, pornind de la premisa dominantă a muncii la cerere și analizând cum ar putea aceasta interacționa cu nivelurile variate de competențe locale, adaptarea sistemului educațional și politicile publice. Fiecare scenariu este însoțit de un artefact vizual și descrie cum ar putea arăta o ofertă de muncă într-un astfel de viitor. Aceste scenarii sunt menite să provoace o gamă largă de emoții, de la anxietate la uimire, reflectând incertitudinea și diversitatea posibilelor traiectorii ale pieței muncii. Scenariile nu sunt predicții definitive, ci mai degrabă exerciții de imaginație menite să pregătească forța de muncă și organizațiile pentru o varietate de posibile viitoruri.
”Vizualizând multiple scenarii de viitor ne ajută să ne facem “amintiri despre viitor”, așa cum avem și despre trecut. Și ne ajută să luăm decizii mai bune în prezent, decizii care să ne țină cât mai departe de viitorul nedorit și să ne aducă cât mai aproape de cel preferat”, susține Diana Stafie, Foresight Strategist & Founder FutureStation.
Pe măsură ce explorați scenariile posibile ale pieței muncii și reflectați asupra rolului dumneavoastră în acest peisaj în schimbare, iată câteva întrebări mai specifice și orientate spre acțiune pe care le puteți lua în considerare:
• Ce comunități ar trebui să explorați?
Gândiți-vă la grupuri sau rețele profesionale care pot oferi informații valoroase despre tendințele actuale și oportunități de a vă extinde rețeaua în domeniul dumneavoastră sau în domenii noi și inovatoare.
• Cine ar fi un model de urmărit în organizația dumneavoastră. Sau în industrie?
Identificați un profesionist sau un lider de opinie al cărui parcurs profesional vă inspiră. Propuneți-vă să urmăriți modul lor de lucru (de ex. job shadowing) pentru a înțelege mai bine cum abordează provocările și cum obțin succesul.
• Ce mentor v-ar ghida cel mai bine?
Alegeți un mentor care poate oferi perspective variate și vă poate ghida în adaptarea la schimbările pieței muncii. Un mentor dintr-un domeniu diferit poate oferi viziuni noi și idei inovatoare.
• Ce competențe doriți să dezvoltați în următorul an?
Alegeți o competență strâns legată de domeniul dumneavoastră pentru aprofundarea expertizei și o altă competență dintr-un domeniu diferit pentru a vă lărgi perspectivele și a adăuga valoare carierei dumneavoastră.
Prin răspunsurile la aceste întrebări, vă puteți poziționa mai bine pentru a naviga prin incertitudinea viitorului și pentru a profita de oportunitățile care se vor ivi. Această abordare vă poate ajuta să rămâneți relevanți și pregătiți pentru evoluțiile din piața muncii.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
