“Daca in trecut munca specialistilor de HR nu era conectata realitatilor din business, acum crearea unui parteneriat strategic intre conducerea unei organizatii si functia de resurse umane a devenit o chestiune vitala”, a declarat Dave Ulrich (foto), profesor de business la Ross School of Business-Universitaty of Michigan.

Speaker, scriitor si cofondator al firmei de consultanta in management RBL Group, Ulrich a fost declarat trei ani la rand “cea mai influenta persoana in resurse umane” de catre prestigioasa revista britanica HR Magazine.

Ulrich considera ca parteneriatul strategic intre functia de HR si managementul unei companii pe timp de criza poate avea loc doar daca specialistul in resurse umane constientizeaza impactul pe care il are criza financiara asupra businessului si daca reuseste sa isi arata utilitatea atat in relatia cu clientii, cat si in discutiile cu investitori.

“Specialistii in resurse umane, indiferent ca sunt din Romania sau din alta parte, nu trebuie sa se ocupe doar de plata salariilor si de angajari, ci ar trebui sa-i faca pe liderii companiilor sa constientizeze rolul pe care il are HR-ul in organizatie. Daca intre CEO si directorul de resurse umane nu exista un limbaj comun, lucrurile nu se vor schimba prea curand”, spune Csaba Gergely, presedintele HR Club.

Studiul Romania HR Profile 2008, realizat de compania de training Corporate Dynamics in colaborare cu Business Edu, evidentia anul trecut ca, cel putin in Romania, departamentele de HR se ocupa in principal doar de recrutare candidatilor si de salarizarea angajatilor. “ Mesajul celor din HR pentru manageri ar trebui sa fie <<Lasati la o parte cifrele, concentrati-va pe oameni!>>. Multe dintre cresterile de doua cifre ale afacerilor companiilor au venit oarecum firesc, pe baza evolutiei pietei. Provocarea pentru oamenii de HR este de a-i face pe sefi sa constientizeze ca nu-si mai pot creste afacerile decat cu ajutorul oamenilor”, apreciaza Gergely.

Pentru a-i face pe liderii din organizatii sa acorde mai multa atentie oamenilor, un director de resurse umane trebuie sa schimbe in primul rand perceptia mentala a liderului vizavi de tot ceea ce tine de HR.

“Daca liderul are o anumite imagine mentala despre HR, directorul de resurse umane trebuie sa-l bombardeze cu informatii despre ce inseamana HR-ul pentru a modifica acea imagine. De asemenea, liderii ar trebui sa simta ca au o datorie fata de oameni, iar acest sentiment trebuie indus de catre HR”, spune Dave Ulrich.

El adauga ca exista unii liderii nu au nevoie sa inteleaga cu ce se ocupa un departament de resurse umane, deoarece au priceput cu foarte mult timp in urma ca oamenii sunt vitali pentru o organizatie, in special pe timp de criza. “ Unul dintre sefii postului de televiziune NBC din SUA, cu background in resurse umane, spunea ca o companie care isi propune sa aiba succes in afaceri si pe timp de criza trebuie sa-si diminueaze costurile, dar in acelasi timp sa-si motiveze angajatii si sa caute noi oportunitati de dezvoltare”, afirma Ulrich.

Pentru a iesi cat mai repede din cadere o companie are nevoie atat de un director de HR competent, cat si de un sistem de leadership bine pus la punct, nu neaparat de un lider. “Atat Bill Gates (fondatorul Microsoft – n.red.) cat si Steve Jobs (cofondatorul Apple – n.red.) sunt doi lideri foarte buni, care insa au creat un leadership diferit. Cand Gates a parasit compania, cotatia actiunilor Microsoft a ramas neschimbata. Insa cand Jobs s-a retras de la conducerea Apple, titlurile companiei au scazut puternic. Ceea ce inseamna ca leadershipul lui Jobs nu a fost unul bun, chiar daca el a dat dovada de multa pricere ca lider”, mai spune spune profesorul de business de la Ross School of Business.