Cum de-ti platesc clientii tarifele alea?

Intrebare pe blogul meu: “Stiu ca nu pui niciodata anunturi cu posturile pentru care recrutezi; ai spus ca nu aplici nici o metoda stiintifica de screening al candidatilor, ca habar n-ai de astfel de metode; nu citesti nici o carte de business si de majoritatea autorilor "en vogue" n-ai auzit si nici nu vrei sa auzi. Atunci cum de reusesti sa-ti convingi clientii sa-ti plateasca tarifele alea atat de mari?”

Intrebarea asta mi se pune cu obstinenta de vreo 15 ani incoace, fie direct, ca in cazul de mai sus, fie indirect sau aluziv. Iata, deci, ce platiti cand lucrati cu o firma de executive search:

Mai intai de toate, nu prea exista metode "stiintifice" in executive search, sau, mai corect spus, exista doar intr-un domeniu restrans al meseriei (in evaluarea personalitatii), insa nu le folosesc decat foarte putini, dintr-un motiv pe care il voi explica mai jos. Evaluarea candidatilor se face in 3 mari directii:

• competenta tehnica (cat de bine isi stie meseria),
• profilul de personalitate
• profilul moral.

Pentru evaluarea profilului moral (daca fura sau nu, pe scurt) nu exista teste (psihologice, sau de alta natura), asta se face numai prin verificarea referintelor. Technical skills nu le verificam deloc, sau, oricum, foarte superficial si mai mult indirect (tot prin verificarea referintelor). Si asta din 3 motive:

1. Sunt putini head-hunteri atat de specializati intr-un domeniu (cu atat mai putin in mai multe) incat sa-i poata verifica pe cei mai buni specialisti de pe piata.

2. Nu ne-am permite fata de candidatii respectivi sa le punem astfel de intrebari; cum ar fi sa-l intreb eu pe un presedinte de banca daca stie cum se fac un swift sau un overdraft?

3. Clientul (angajatorul) e cel care face intotdeauna evaluarea cunostintelor tehnice, in functie de situatia lui concreta si de nevoile lui, insa si asta se face foarte rar in mod direct.

Evaluarea personalitatii se poate face empiric (pe baza experientei si a talentului head-hunterului), pe baza testelor si, evident, prin ambele. Testele nu se folosesc in executive search, in primul rand pentru ca majoritatea managerilor de top s-ar simti chiar jigniti sa li se ceara sa puna cruciulite pe hartie sau sa raspunda la intrebari caraghioase (in context).

Pe de alta parte, chiar daca ar face-o, rezultatele sunt mult mai putin concludente in cazul managerilor de top (acestia sunt inteligenti, stiu ce si cum sa raspunda, sa ocoleasca capcanele) decat in cazul incepatorilor. Asa ca, in firmele mari de executive search nu veti vedea decat discutii cu candidatii, si acelea mai mult informale, decat interviuri dirijate (cuvantul "interviu" nu se pronunta niciodata intr-o firma de head-hunting).

Deoarece au de-a face cu oameni puternici, maturi, cei mai buni de pe piata, care stiu bine sa se prezinte, sa te faca sa crezi si sa ascunda ce vor ei, nici cel mai talentat head-hunter nu se bazeaza exclusiv pe evaluarea pe care i-o face in cele o ora, doua, de discutii, ci coroboreaza intotdeauna evaluarea sa cu verificarea referintelor.

Ei, si acum ajungem la punctul critic al intregii argumentatii: ati observat ca, in cazul recrutarii managerilor de top, apare tot timpul in discutie sintagma "verificarea referintelor". Aceasta este, de departe, cel mai important instrument al head-hunterului, si capacitatea de a gasi informatiile relevante si corecte face diferenta dintre firmele de executive search (si, pe cale de consecinta, si intre tarifele lor).

Cand verifici referintele te intereseaza intotdeauna, in primul rand, cele negative, pentru ca pe cele pozitive ti le spune candidatul singur. Daca e cinstit sau nu, daca a furat si alte amanunte relevante de acest gen sunt bine pazite, in cazul in care e ceva de ascuns. Gasirea (si, mai ales, verificarea) lor nu e la indemana oricui. Ca sa afli asa ceva despre oamenii cei mai importanti din businessul de pe o piata trebuie sa discuti cu alti oameni foarte importanti. Or, asta nu-i deloc atat de simplu pe cat pare! In primul rand, acei oameni importanti trebuie sa te cunoasca (daca nu personal, atunci macar sa fi auzit de tine) pentru a-ti da informatiile de care ai nevoie. Daca ii suna o tanara absolventa de la o firma de recrutare despre care nu au auzit, sa fiti convinsi ca ii dau niste informatii ambigue, in cel mai bun caz, si nu risca sa spuna ceva de rau despre un alt om important, nefiind siguri ce se va intampla mai departe cu spusele lor.

Ca sa primesti informatii relevante de la oamenii cu greutate de pe o piata trebuie sa poti discuta cu ei "de la egal la egal" (sau aproape), sa-i cunosti personal, sa aiba incredere in tine si, nu in ultimul rand, sa aiba un interes sa-ti faca acest serviciu, stiind ca, vreodata, ai putea sa le faci si tu unul.

Or, in cazul meu, cred ca am ajuns ca jumatate din timp sa nu fac altceva decat sa intorc serviciile oamenilor importanti care ma ajuta sa obtin informatiile pe care recruiterii-care-cer-tarife-mai-mici nu prea le pot obtine. Si mai e ceva care face diferenta dintre head-hunteri: capacitatea de a analiza si de a sintetiza informatiile, care sunt, de cele mai multe ori, contradictorii si cu semnificatii divergente, si de a trage concluziile corecte.

Capacitatea asta e direct legata de cunoasterea pietii respective, care cunoastere e proportionala, de regula, cu vechimea pe acea piata. Pentru un incepator, poate ca singura diferenta dintre un marketing manager de la Procter, unul de la Coca Cola si unul de la Stella Artois (sa presupunem, pentru argumentatie, ca fiecare are cate 8 oameni in subordine si un buget identic, de 11 mil. euro) nu ar fi decat obiectul de activitate al firmei, insa pentru un head-hunter cu vechime, fie el din Romania sau din alta tara, diferenta e semnificativa.

Insa diferenta dintre un sales manager al Mobilrom si unul de la Mobifon, sau dintre un HR manager de pe vremea lui Tolstoi si unul din vremea dnei Solomon ar fi niste necunoscute chiar si pentru cel mai experimentat head-hunter de la Londra sau de la Viena, pentru ca ei nu prea au de unde sa stie ce a insemnat fiecare dintre aceste businessuri pe piata locala, la momentele respective. Ca sa nu mai vorbesc despre diferentele dintre a fi manager la Ostahie, la Szarvadi sau la Radu Timis, toate businessuri foarte mari, serioase, comparabile ca anvergura, insa nu si ca mod de abordare, de lucru, stil de management etc.

Trebuie sa cunosti bine piata, sa fi facut parte din ea, ca sa-ti imaginezi corect ce inseamna sa fi fost manager in 1995, in 2000 sau in 2005, sa stii cum erau conduse acele companii la momentele respective, de catre cine, ce obiective aveau, cum faceau lucrurile. De aceea multe dintre firmele cele mai mari de executive search lucreaza adesea cu firme locale cand au de facut recrutari in Romania.

Referitor la cartile de business: ca sa faci head-hunting, sa gasesti oamenii cei mai buni dintr-un domeniu si sa faci diferenta dintre ei (deci, ce am descris eu mai sus) nu cred ca ai nevoie sa citesti marile carti de management, de filosofie a businessului etc., cred ca sunt suficiente cele de cultura generala, de ceva logica si de o buna capacitate de analiza. Acele manuale sunt bune cand vrei, ca antreprenor, sa-ti dezvolti foarte mult afacerile, sa-ti depasesti concurentii, sa castigi bani mai multi decat sa poti cheltui etc. Or, pentru atata lucru nu as face efortul si nu as pierde timpul ca sa le citesc. Daca as avea mai multe vieti le-as citi, cu siguranta, macar de curiozitate, insa...

Cam asa se intampla lucrurile in firmele de executive search; si se intampla exact la fel si la Bucuresti, si la Paris, si la Viena si inalte parti.

De-a lungul timpului am lucrat (si lucrez si in continuare) cu mai multe din marile firme de head-hunting si nu am vazut niciodata, dar niciodata pe vreunul de acolo facand lucrurile altfel. Si la ei, ca si aici, clientii platesc accesul head-hunterilor respectivi la informatiile sensibile, ascunse sau greu accesibile celorlalti. Insa, in cazul businessurilor serioase, o astfel de informatie poate face o diferenta mare in cifra de afaceri sau in profit…


Comenteaza articolul

Opinia cititorilor nostri este importanta pentru noi, Wall-Street incurajand publicarea comentariilor voastre. Pe site urmeaza sa isi gaseasca locul numai comentariile pertinente, on-topic, prezentate intr-un limbaj civilizat, fara atacuri la persoane / institutii. Ne rezervam dreptul de a elimina orice comentariu care nu corespunde acestor principii, precum si de a restrictiona accesul la comentarii utilizatorilor care comit abuzuri grave sau repetate.