Insa exista si situatia in care companiile pentru care lucreaza, decid sa isi trimita angajatii sa lucram in alte tari unde compania respectiva are filiale sau proiecte cu entitati din statele UE/Elvetia. Activitatea aceasta se numeste detasare transnationala, iar angajatii cu pricina se numesc lucratori detasati.
Fie ca suntem subiectul unei detasari sau ca suntem specialisti in resurse umane, este bine de stiut ca legislatia aplicabila este ampla si totodata specifica. Astfel, angajatii care se deplaseaza pe teritoriul Uniunii Europene trebuie sa faca obiectul unei singure legislatii in materie de securitate sociala.
De aceea, persoana care este detasata intr-un alt stat membru trebuie sa fie afiliata sistemului de asigurari sociale din statul membru in care este stabilit angajatorul sau, imediat inainte de inceperea activitatii de munca.
Citeste si:
Principalele criterii de detasare a angajatilor in legislatia comunitara sunt:
- Durata anticipata a activitatii sa nu depaseasca 24 de luni;
- Salariatul sa nu fie trimis pentru a inlocui o alta persoana detasata;
- Caracter temporar a activitatii profesionale, in statele UE si Elvetia;
- Angajatorul trebuie sa isi desfasoare in mod obsnuit activitatile in statul de origine a detasarii.
Exista si exceptii la conditiile acestea si ele fac subiectul unor acorduri bilaterale intre Romania si alte tari:
- In relatiile bilaterale dintre Romania si Turcia, durata detasarii este de maxim 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia pana la 60 de luni;
- Pentru Macedonia, durata detasarii este de maxim 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia pana la 48 de luni;
- In cazul Republicii Coreea, durata detasarii este de maxim 36 de luni + inca 24 de luni;
- Pentru RepublicaMoldova, durata detasarii este de maxim 24 de luni + inca 24 de luni;
- In cazul Canadei, durata detasarii este de maxim 36 de luni + inca 24 de luni.
Ce proceduri trebuie urmate in cazul unei detasari?
Citeste si:
- Incheierea actului aditional de detasare transnationala, la contractul individual de munca si inregistrarea in aplicatia informatica REVISAL;
- Obtinerea formularului A1 de la Casa Nationala de Pensii;
- Comunicarea trasmisa si inregistrata la autoritatile competente din tara de prestare a serviciilor.
Determinarea sistemului aplicabil de asigurari sociale este un aspect foarte important in acest proces de detasare a angajatilor. Astfel, in cazul in care o persoana desfasoara in mod obisnuit o activitate salariata, intr-o prima etapa se stabileste daca o parte substantiala din activitatea persoanei respective se desfasoara in statul membru de resedinta.
Daca raspunsul este DA, se aplica legislatia statului membru de resedinta.
Daca raspunsul este NU, atunci se aplica:
- Legislatia statului membru in care angajatorul isi are sediul sau locul de desfasurare a activitatii, in cazul in care persoana este angajata de o singura intreprindere sau de catre un singur angajator;
- Legislatia statului membru in care isi au sediul sau locul de desfasurare a activitatii angajatorului, in cazul in care persoana este angajata de doua firme care au sediul sau locul de desfasurare a activitatii in acelasi stat membru;
- Legislatia statului membru in care isi are sediul sau locul de desfasurare a activitatii angajatorului, altul decât statul membru de resedinta, in cazul in care persoana este angajata de doua companii, dintre care una isi are sediul in statul membru de resedinta, iar cealalta intr-un alt stat membru;
- Legislatia statului membru de resedinta, in cazul in care persoana este angajata de diverse intreprinderi sau de diversi angajatori ale caror sedii sau locuri de desfasurare a activitatii se afla in state membre diferite, in afara tarii de resedinta.
Salarizarea angajatilor detasati este de asemenea definita in legislatia aplicabila. Salariul minim aplicabil al angajatului detasat din Romania pe teritoriul unui stat membru sau pe teritoriul Elvetiei este cel definit de legislaţia si/ori practica statului membru, pe teritoriul caruia este detasat salariatul.
Citeste si:
De asemenea, angajatorul trebuie sa acopere cheltuielile generate de detasare, precum orice cheltuieli cu transportul, cazarea si masa. In plus, exista si o indemnizatie specifica detasarii transnationale - indemnizatia destinata sa asigure protectia sociala a salariatilor acordata in vederea compensarii inconvenienţelor cauzate de detasare, care constau in indepartarea salariatului de mediul sau obisnuit.
De stiut si ca orice indemnizatie specifica detasarii transnationale este considerata parte a salariului minim, in masura in care nu este acordata cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detasare, respectiv cheltuielile de transport, cazare si masa.
Pentru informatii complete pe acest subiect, puteti accesa ghidul integral aici:
http://www.globalmobility.ro/wp-content/uploads/2019/04/Detasarea-transnationala-a-angajatilor-in-UE-si-Elvetia-GLOBAL-MOBILITY.pdf
Citeste si:
Sursa foto: Shutterstock.com
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
