Anul 2023 a venit cu o serie de provocări pentru lideri și organizații. Cu un mediu de afaceri în continuă evoluție, marcat de inovații tehnologice, schimbări sociale profunde și crize globale, liderii se află în fața unui set unic de obstacole ce necesită abordări creative și noi abilități.
În continuare, vom explora principalele obstacole ale liderilor de anul acesta:
1. Formarea unor echipe care să conducă împreună: în 2023, una dintre principalele provocări pentru organizații a fost să creeze echipe eficiente și bine coordonate, capabile să conducă afacerea într-un mod colaborativ. Această necesitate a devenit evidentă imediat după izbucnirea pandemiei, dar în acest an, importanța unei astfel de abordări a devenit mai pronunțată. Este esențial ca organizațiile să renunțe la dependența exclusivă de un lider singular și să adopte o abordare structurală, având o echipă formată din profesioniști capabili să colaboreze eficient și să construiască împreună.
2. Crearea unei conexiuni solide cu echipa: aceasta a reprezentat o altă provocare semnificativă în 2023, deoarece multe echipe se confruntau cu conflicte sistemice în timpul colaborării. Pe de o parte, pentru a a atinge obiectivele de business, liderii au recunoscut necesitatea de a-și dezvolta abilitățile de conducere, cum ar fi competențe strategice, de comunicare și de asumare și gestionare a riscurilor.
Citeste si:
Această lacună în competențe a devenit evidentă în interacțiunile dintre echipe, generând numeroase tensiuni, provocări și neînțelegeri legate de cerințe. Fiecare departament tinde să-și susțină propriile interese sau chiar să mascheze eventualele greșeli sau inadvertențe. În situații mai grave, responsabilitatea medierii acestor provocări cade în sarcina liderului de proiect, directorului general sau a conducătorilor de departamente. Conexiunea dintre echipe, care ar trebui să genereze un rezultat comun, devine dificilă din cauza conflictelor din sistem. Fiecare departament adoptă măsuri și indicatori de performanță diferiți, iar adesea acestea nu pot fi aliniate sau integrate în mod eficient. Această lipsă de coeziune poate duce la fragmentarea eforturilor organizaționale și la eșecul în atingerea obiectivelor comune.
Citeste si:
3. Munca la distanță și recrutarea: o altă provocare semnificativă a fost adaptarea la remote working, din cauza incertitudinii cu privire la productivitatea și motivația angajaților care nu mai interacționează aproape deloc în mod offline, astfel că liderilor le-a fost dificil să evalueze performanța și angajamentul într-o astfel de configurație.
Acest aspect este strâns legat de procesul de recrutare, unde adaptarea la munca la distanță poate influența atragerea de noi talente. Fluctuațiile în angajament, motivație și capacitatea de a fi proactiv și implicat au devenit factori esențiali în evaluarea atractivității organizației pentru potențialii candidați.
În contextul creșterii semnificative a inflației și al schimbărilor semnificative în comportamentul consumatorilor, companiile se confruntă cu dificultăți în adaptarea pachetelor salariale la această realitate, ceea ce generează un deficit notabil de forță de muncă, mai ales în procesele de recrutare de la nivel global. Cu toate că recrutarea internă poate părea o opțiune mai ușoară, având deja o structură salarială stabilă și o dorință existentă a angajaților de a avansa, aducerea de talente din exterior s-a dovedit a fi dificilă. Această realitate complicată subliniază importanța abordării inovatoare în recrutare și adaptarea continuă la schimbările din mediul de afaceri global în evoluție.
Citeste si:
4. Dezvoltarea competențelor de leadership: o provocare semnificativă cu care se confruntă organizațiile în prezent este legată de lipsa de competențe în rândul anumitor lideri sau în anumite segmente ale afacerii, care nu au fost pregătite să implementeze strategiile propuse. Această problemă devine mai acută în cazul liderilor, unde lipsa asumării, conștientizării și evaluării corecte a propriei traiectorii de creștere reprezintă un factor complicat. Mai precis, există o necesitate evidentă pentru un proces de autoevaluare a liderilor, astfel încât să poată înțelege în mod clar poziția lor actuală și să identifice modurile prin care își pot îmbunătăți abilitățile de leadership.
Deși competențele de leadership în sine nu au suferit schimbări fundamentale în ultimii cinci ani, percepția și modul în care oamenii le interpretează au fost transformate semnificativ, în special în contextul pandemiei și al lucrului la distanță. Obiectivele au devenit mai evidente, iar accentul pe colaborare și pe leadership prin exemplu personal (prin acțiuni concrete) a crescut în importanță.
Citeste si:
5. Forța de muncă demotivată: aceasta reprezintă o provocare semnificativă, generată de percepția angajaților că cerințele impuse de organizație sunt excesive și că nu primesc recunoaștere sau compensație adecvată pentru eforturile depuse. Această problemă nu se rezumă doar la aspecte de muncă, ci indică și o problematică legată de mentalitatea și cultura organizațională.
Discrepanța dintre realitatea în care trăiesc angajații și rigiditatea în ceea ce privește așteptările legate de rezultate este o problemă semnificativă în multe companii. Chiar dacă organizațiile par să înțeleagă contextul în care activează angajații, adesea persistă în dorința de a atinge anumite rezultate, fără a lua în considerare pe deplin perspectiva și nevoile acestora.
Citeste si:
Puține organizații reușesc să stabilească un parteneriat autentic cu angajații, care să ofere oamenilor cadrul în care să se simtă confortabil să își exprime nemulțumirile sau să dezbată aspecte cu care nu sunt de acord. Absența acestui dialog deschis și autentic poate conduce la fenomene precum „quiet quitting", în care angajații aleg să își reducă implicarea sau să-și diminueze eforturile, fără a părăsi fizic locul de muncă.
6. Importanța culturii organizaționale: una dintre provocările majore cu care se confruntă organizațiile este absența unei mentalități orientate spre creștere și a unei culturi bine definite. Este esențial să se clarifice și să se comunice cu transparență cultura organizațională, însă acest lucru nu se întâmplă întotdeauna, deoarece există divergențe între oameni și procese care nu converg mereu către aceleași obiective. Cultura organizațională nu este doar responsabilitatea departamentului de resurse umane, ci e nevoie să fie considerată o prioritate pentru întreaga echipă de conducere.
Citeste si:
În lipsa unei culturi organizaționale solide, se poate constata o lipsă de aliniere cu valorile și obiectivele organizaționale, având un impact negativ asupra motivației și angajamentului oamenilor. Este necesar să se acorde o atenție sporită acestui aspect pentru a asigura coerență și coeziune în cadrul organizației, contribuind astfel la atingerea succesului pe termen lung. Importanța acordată culturii organizaționale, conform celebrei expresii a lui Peter Drucker, „Culture eats strategy for breakfast”, rămâne valabilă și în prezent.
Este esențial ca organizațiile să-și evalueze cu sinceritate experiențele și să identifice cu atenție provocările cu care s-au confruntat. Lecțiile învățate în urma conștientizării provocărilor sunt esențiale pentru a se adapta eficient la schimbările din mediul de afaceri și pentru a promova o cultură organizațională sănătoasă.
Tot acest proces este, de fapt, un exercitițiu de coaching, care, deși poate fi făcut și individual, la nivelul fiecărui lider, este mult mai util dacă este făcut în echipă, pentru că oferă un cadru de reflecție, de planificare, de celebrare, de conștientizare și de asumare a lucrurilor care pot fi îmbunătățite.
Sursa foto: Lilia Dicu
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
