Exista, ca si in cazul altor termeni, o serie de confuzii si, asociate cu acestea, actiuni eronate cu privire la termenul de performanta.
Una dintre primele confuzii este legata de traducerea acestui termen. Englezescul to perform (vb), cu substantivul asociat, performance vorbesc despre a actiona, respectiv despre actiune. Este evident, ca ai putea sa actionezi si in sens pozitiv si in sens negativ. Prin urmare, performanta poate fi si excelenta si foarte slaba.

Confuzia vine din aceea ca, in limba romana, cuvantul performanta este a fi: „Rezultat (deosebit de bun) obtinut de cineva intr-o intrecere sportiva; realizare deosebita intr-un domeniu de activitate; cel mai bun rezultat obtinut de un sistem tehnic, de o masina, de un aparat etc.” (https://dexonline.ro/definitie/performanta) Prin urmare, se exclude, conceptul de „proasta performanta”, fapt ce creeaza automat un viciu de intelegere globala a conceptului.

O alta confuzie derivata, cel mai probabil, din atentia sporita pe care organizatiile o acorda rezultatelor obtinute, este aceea ca se confunda conceptul de performanta in activitate, cu cel de rezultat al muncii. Prin urmare, fraza: “Cele 5000 de perechi de pantaloni fabricate saptamana aceasta reprezinta o performanta excelenta” este incorecta. Cele 5000 de perechi de pantaloni sunt rezultatul unei performante excelente, mai exact al actiunilor excelente care au condus la atingerea acestui rezultat.

Campbell ofera in 1990 o definitie clarificatoare, spunand ca: “Performanta este comportamentul. Este ceva ce oameni fac si este reflectata in actiunile pe care oamenii le intreprind… Performanta nu este consecinta (consecintele) sau rezultatul (rezultatele) unei actiuni; este actiunea in sine. (p. 704)”. Intr-o lucrare din 1993, el completeaza aceasta definitie spunand ca: “Performanta este … ceva ce oamenii fac efectiv si poate fi observat. Prin definitie, aceasta include doar acele actiuni sau comportamente care sunt relevante pentru scopurile organizatiei si pot fi scalate (masurate) in termeni de eficienta a fiecarei persoane (de exemplu, nivel de contributie). Performanta este acea actiune pentru care organizatia te-a angajat sa-o desfasori bine. Performanta este alcatuita din actiuni relevante pentru atingerea scopurilor stabilite si care sunt sub controlul persoanei, indiferent daca acestea sunt de natura cognitiva, motorie, psihomotorie sau interpersonala” (Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993, pp. 40–41)

Un alt aspect important este sa se discrimineze intre performanta in sarcina si performanta contextuala. Performanta in sarcina are legatura cu verbul “a face”, iar performanta contextuala cu verbul “a insoti”, pentru ambele tipuri de performanta fiind importanta capacitatea de adaptare, de a fi prudent si a avea ambitie (Bartram, 2005).

Citeste si:

Poate una dintre cele mai dificile sarcini ale omului de resurse umane este de a identifica cel mai bun model de performanta care sa se potriveasca organizatiei sale. Este important ca acesta sa fie motorul central al definirii, masurarii, raportarii si dezvoltarii actiunilor angajatilor si sa aiba principala caracteristica de a fi integrat cu restul proceselor de resurse umane: de la recrutare si selectie pana la instruire si dezvoltare si recompensare a performantei.

De asemenea, este extrem de important ca acest model sa fie stiintific dezvoltat pentru ca doar in acest fel se pot preintampina erori de sistem. Un exemplu de model general de performanta in munca este definit de grupul amintit mai sus, condus de Campbell (1993) care descrie un model alcatuit din opt factori, respectiv: eficienta corelata specific cu postul ocupat, eficienta corelata nespecific cu postul ocupat, comunicarea scrisa si orala, demonstrarea efortului, mentinerea disciplinei personale, facilitarea performantei echipei si a omologilor sai, supervizare si leadership (conducere), management (gestionare) si administrare.

Este important pentru organizatii sa nu uite ca ceea ce nu se masoara nu exista, iar ceea ce nu exista nu poate fi, in mod corect, recompensat. Organizatiile ar trebui sa stie sa isi defineasca performanta (adica ce actiuni sunt asteptate de la angajati a fi executate pentru rezultate excelente) si apoi sa o raporteze (sub forma rezultatelor, care nu vor intarzia sa apara in forma lor excelenta, daca performanta este bine definita). Recompensa vine la final si are sens in mintea angajatului pentru ca va fi direct legata de actiune si de rezultatul actiunii sale. Iar acesta este un mod sigur prin care angajatii se vor simti motivati sa fie din ce in ce mai performanti.

Bibliografie
Bartram, D. (2005) The Great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology, 90, 1185–1203
Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., Vol. 1, pp. 687–732). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt &W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass.

Sursa foto: donskarpo, Shutterstock