Ar fi bine ca angajații să aibă aceleași valori ca antreprenorul și ca echipa, pentru a fi motivați să se implice și să-și asume responsabilități în firmă. Altfel spus: să vorbească toți aceeași limbă. Mai mult decât atât, angajații tind să fie motivați atunci când se simt utili. Există angajați care câștigă puțin, dar au rezultate foarte bune fiindcă simt că sunt importanți prin ceea ce fac. Ei s-ar putea să fie mai motivați și cu rezultate mai bune decât un angajat care câștigă mult, dar stă degeaba.
În principiu, am observat că factorul principal motivațional este simțul utilității. Eu sunt puțin reticent când vine vorba despre programele de motivație colectivă. Consider că e nevoie de o abordare individuală a angajaților. Fiecare manager să-și cunoască oamenii din subordine pentru a putea determina ce îi motivează. De multe ori însă, noi înșine nu știm ce ne motivează.
Cum să îți motivezi angajații? Cum să construiești un mediu în care ei să-și activeze motivația? Din experiența mea, atât ca antreprenor, cât și ca antrenor, secretul motivației angajaților rămâne bine ascuns.
Totuși, există anumite strategii pe care antreprenorii le pot folosi pentru a contribui la motivația echipei. Am menționat și mai devreme: este foarte important să te implici într-o activitate comună și să le vorbești clar angajaților, inclusiv să le adresezi întrebări deschise care îi invită la comunicare.
Citeste si:
Ce te motivează pe tine nu îi motivează și pe ei
Recunosc faptul că uneori știu ce mă motivează, dar alteori nu îmi este clar. Vorbind și cu alți antreprenori, am descoperit că, în majoritatea cazurilor, nu avem o sursă concretă și singulară care să ne motiveze constant. Nu există un robinet pe care să-l deschidem. De aceea, e necesar să comunicăm unii cu alții, mai ales în echipă. Concret, ce poți face este să organizezi grupuri de lucru în cadrul cărora să stai de vorbă și să descoperi împreună cu echipa care sunt factorii motivaționali, cum se poate evalua și cum se poate recompensa munca angajaților în așa fel încât să fie motivați.
Odată ce afli amănuntele despre sursa motivației, este important să creezi, ca antreprenor, mediul în care angajații să se simtă susținuți.
Citeste si:
Motivația oamenilor este în continuă evoluție. Ce ne motiva acum un an e posibil să nu mai aibă importanță pentru noi în prezent. Există câțiva factori motivaționali pe termen lung, însă majoritatea se schimbă pe parcursul evoluției personale, dar și în funcție de progresul societății.
În trecut, ajunsesem la o uzură în domeniul în care activam și nu mă mai motiva nimic din ce făceam. Ceea ce mă motiva însă era să găsesc o soluție profitabilă de a-mi vinde afacerea. Motivația însemna găsirea unui cumpărător bun pentru firmă.
În prezent, sunt motivat de creșterea comunității de antreprenori care să-și poată dezvolta cu bucurie afacerile și să adune în jurul lor oameni care să lucreze asumat și responsabil. Din 2014 și până în prezent, am întâlnit oameni care își schimbă constant motivația în funcție de evoluția lor, uneori chiar o dată la 2-3 ani.
Citeste si:
În rândul antreprenorilor există percepția că pe angajați îi motivează bonusul sau comisionul din vânzări. Nu este adevărat. În zilele când acest comision lipsește sau când este redus, ce îi motivează?
Dacă tu, ca antreprenor, poți să stai motivat trei luni sau trei ani fără să încasezi comision sau fără profit, dar în a patra lună sau al patrulea an să ai un profit care acoperă perioada de secetă, să știi că pe un angajat nu-l motivează asta. El se simte motivat dacă are un salariu constant, cu mici inflexiuni. Angajatul nu poate să stea două luni fără să-și primească banii pe ce a muncit. Siguranța locului de muncă e unul dintre cei mai puternici factori motivaționali pentru un angajat. Un loc de muncă sigur înseamnă un loc de muncă unde își primește salariul lună de lună, în ziua în care i s-a promis și la nivelul promis.
Citeste si:
Așadar, nu știm ce ne motivează pe fiecare, dar, pentru a afla, e important să comunicăm ca să dezvoltăm cadre motivaționale adaptate și actualizate. Crearea unui cadru motivațional este ceea ce poți face tu ca antreprenor sau manager pentru alții astfel încât ei să-și creeze motivația în funcție de acesta.
Cum creezi un cadru motivațional?
Este dificil să creezi un cadru diferit pentru fiecare angajat în parte. Atunci când ai o echipă, e necesar să construiești un cadru general. Cum faci asta? Ai putea să împarți echipa pe departamente. Să zicem că ai departamentul de vânzări, unde echipa este motivată într-un fel anume. Cei care lucrează în logistică au nevoie de altceva. Cei din producție sunt motivați de alți factori, și tot așa. De obicei, agenții de vânzări sunt determinați să câștige mai mulți bani din ceea ce vând. Este foarte important să-și evalueze singuri performanța și să-și calculeze bonusul în funcție de ea, și mai bine, să existe un sistem de evaluare neutru, automat, ca o tabelă de marcaj.
Citeste si:
Îți recomand să nu oferi comision procentual din vânzări. Stabilește bonusuri valorice care să fie comparate cu salariul, nu cu ce s-a vândut. Totodată, bonusurile ar trebui să fie de două tipuri: bonusul de performanță individuală și a echipei. E foarte important ca primele, chiar dacă sunt oferite „de sărbători“, să fie legate tot de performanță. Nu e un fel de „cutia milei“ de Crăciun pentru angajați, ci premiem performanța lor, evaluată în raport cu rezultatele obținute: creșterea vânzărilor, optimizarea unui proces, îndeplinirea unui obiectiv clar din afacere.
În logistică, am observat că există tendința să se evalueze greșelile și să se dea sau nu un bonus ori o penalizare în funcție de ele. După principiul „tot ce măsori crește“, te îndemn să măsori doar ce dorești să crească. În mod firesc, nimeni nu-și dorește să crească numărul greșelilor. Astfel, e necesar ca echipa de logistică să abordeze situația altfel, să evalueze de fapt câte livrări au fost făcute corect sau să stabilească acuratețea la inventar – nu cât ai lipsă la inventar, ci „cât la sută din stocuri sunt bine inventariate“.
Citeste si:
În loc să zici că ai 3% lipsă la inventar, mai bine să zici că ai 97% acuratețe și vrei să crească procentul. Nu sancționezi lipsa la inventar, ci premiezi creșterea procentului de acuratețe.
În departamentul financiar, se poate estima cât de repede se poate face raportarea pentru luna anterioară. De obicei, departamentele financiare din firmele mici și mijlocii termină raportarea la termenul-limită (ziua de 25 a lunii în curs pentru luna anterioară).
Desigur, acea perioadă este dominată de stres, frustrări și cel mai probabil și greșeli. Este alegerea fiecărui antreprenor la ce standard dorește să funcționeze departamentul financiar din firma lui. Dar există firme care termină raportarea lunii anterioare în prima săptămână din luna în curs, în ziua de 5, de exemplu. Sunt 20 de zile între data de 5 și cea a termenului final.
Încurajează departamentul financiar să raporteze mai repede în mod treptat, luna aceasta în 20, luna viitoare în 15 și tot așa. Se poate obține și la zi cu acuratețe de 90-95%.
De ce ți-ai dori să reduci perioada de raportare a lunii anterioare? Într-o firmă în care abia în ziua de 25 a lunii în curs afli ce s-a întâmplat în luna anterioară, nu poți să intervii și să iei măsuri din timp ca manager. Iei măsuri pe niște raportări total întârziate, astfel încât ele nu și-ar mai putea avea rostul, fiind tardive.
Sursa foto: Ovidiu Toader
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
