Avertismentul scris
Aceasta este cea mai usoara sanctiune prevazuta in prezent de Codul Muncii, iar aplicarea sa nu necesita parcurgerea procedurii disciplinare, sub rezerva unor prevederi contrare din contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Cu alte cuvinte, in masura in care nu se prevede altfel, avertismentul scris nu necesita decat emiterea deciziei de sanctionare, nu si parcurgerea procedurii disciplinare prealabile.
Sursa foto: freedigitalphotos.net
Retrogradarea din functie
Aceasta sanctiune presupune ca pentru o perioada de maximum 60 de zile, salariatul va fi retrogradat din functie, urmand a i se acorda salariul corespunzator pozitiei pe care s-a dispus retrogradarea. Astfel, sanctiunea genereaza si urmari financiare, echivaland si cu o reducere a salariului, corespunzatoare pozitiei pe care salariatul a fost retrogradat.
Sursa foto: freedigitalphotos.net
Reducerea salariului de baza
Potrivit Codului Muncii, salariul de baza poate fi redus pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, in cazul unei abateri disciplinare.Aceasta sanctiune are un caracter precumpanitor patrimonial, intrucat afecteaza un element esential al raportului de munca respectiv salariul si presupune, dupa cum ii spune si numele, reducerea salariului de baza pe durata cuprinsa intre 1 si 3 luni cu un cuantum intre 5 si 10%. Atat durata masurii, cat si cuantumul de reducere se stabilesc de catre angajator prin decizia de sanctionare, in raport cu criteriile de individualizare a sanctiunii disciplinare.
Sursa foto: freedigitalphotos.net
Reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere
Aceasta sanctiune priveste exclusiv salariatii cu functii de conducere. Pentru abateri disciplinare, se poate aplica masura reducerii salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%.
Aceasta sanctiune presupune doua modalitati si anume: reducerea concomitenta a salariului de baza, cat si a indemnizatiei de conducere sau ( reducerea numai a indemnizatiei de conducere. Si in cadrul acestei sanctiuni, atat durata masurii cat si cuantumul de reducere se stabilesc de catre angajator prin decizia de sanctionare.
Sursa foto: freedigitalphotos.net
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Aceasta este cea mai dura sanctiune disciplinara actualmente reglementata si presupune incetarea raporturilor de munca dintre salariat si anagajator, ca urmare a savarsirii de catre salariat a unor fapte care afecteaza relatia de munca intr-o asemenea masura incat continuarea acesteia devine imposibila. Astfel, desfacerea disciplinara a contractului poate interveni in cazul savarsirii unor abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii aplicabile la nivelul angajatorului.
"In practica a fost dispusa masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca pentru situatii precum: prezentarea salariatului sub influenta bauturilor alcoolice la locul de munca, adresarea de injurii superiorilor ierarhici, neprezentarea la locul de munca conform programului, furtul de combustibil din masinile societatii, falsificarea unor documente contabile etc", spune Adrian Rusu (foto), asociat in practica de dreptul muncii in cadrul casei de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP).
Ce spun specialistii
Reglementarea actuala a sanctiunilor disciplinare care pot fi aplicate de catre angajator salariatilor se regaseste in art. 248 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, astfel cum aceasta a fost republicata ca urmare a modificarilor ce au intervenit in cursul anului 2011."Trebuie mentionat ca sanctiunile ce pot fi aplicate salariatilor sunt limitativ prevazute de Codul Muncii, astfel incat angajatorul nu poate aplica alte sanctiuni disciplinare stabilite discretionar", spune Adrian Rusu (foto), asociat in practica de dreptul muncii a NNDKP.
"Disciplina muncii rezida intr-un ansamblu de reguli interne cuprinse in Regulamentul Intern al organizatiei. Regulile circumscrise disciplinei muncii trebuie sa fie cat mai concrete, in vederea eliminarii subiectivismului angajatorului in aprecierea faptelor de indisciplina ale angajatilor. Caracterul concret trebuie sa se rasfranga atat asupra categoriilor de fapte considerate acte de indisciplina, cat si asupra tipurilor de sanctiuni aplicabile pentru fiecare astfel de categorie. Practic, trebuie sa se realizeze o ierarhie a gravitatii actelor de indisciplina functie de specificul activitatii organizatiei, de impactul intern (asupra mediului de lucru, asupra calitatii/finalitatii actului muncii etc.) sau extern (asupra clientelei organizatiei, asupra raporturilor organizatiei cu autoritatile care ii reglementeaza activitatea, cu partenerii contractuali)", mentioneaza Catalin Micu, Managing Associate la Zamfirescu Racoti Predoiu (ZRP).
Anterior modificarilor aduse Codului Muncii, angajatii mai aveau o sanctiune de care sa se fereasca - suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare.
"Prin inlaturarea acestei sanctiuni disciplinare, aceasta nu va mai putea fi aplicata decat daca este prevazuta expres in legi speciale.(...) Inlaturarea acestei sanctiuni se inscrie printre masurile favorabile salariatilor, intrucat sanctiunea suspendarii contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare era mai pagubitoare pentru salariat decat varianta cea mai drastica actualmente reglementata (reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10%).", spune Adrian Rusu.
Criteriile expuse de Codul Muncii in baza carora angajatorul trebuie sa faca incadrarea abaterii in grava (care poate singura sa conduca la aplicarea sancțiunii supreme – concediere) sau simpla sunt:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
"Enumerarea nu este limitativa. Angajatorul, pentru o analiza cat mai pertinenta putand recurge și la alte mijloace de stabilire a gravitatii faptelor considerate abateri disciplinare. Criteriile aditionale nu pot insa inlocui pe cele expres punctate de legiuitor. De asemenea, aceste criterii suplimentare trebuie sa fie introduse in Regulamentul Intern", spune specialistul ZRP.
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune
Regula stabilita de Codul Muncii este menita a proteja salariatul asupra abuzurilor angajatorului.
"Sanctiunile disciplinare sunt aplicate unei game largi de fapte/situatii incadrate in sfera abaterilor disciplinare prin Regulamentul Intern si/sau contractele de munca individuale/colective. In functie de specificul activitatii prestate de catre respectiva organizatie, de nivelul de protectie a mediului de lucru pe care dorește sa il impuna fiecare angajator, de domeniul de activitatea al angajatorului etc., o fapta poate fi nesanctionata de catre un angajator, care nu o considera abatere disciplinara, in timp ce altul o poate sanctiona chiar cu concedierea", spune Catalin Micu.
Spre exemplu, intarzierea nejustificata in indeplinirea sarcinilor de serviciu pentru un angajator care presteaza activitati in domeniul organizarii de evenimente festive poate reprezenta o abatere disciplinara grava, care poate conduce la concediere – daca urmare intarzierii angajatorul a pierdut contractul cu beneficiarul serviciilor. Pe de alta parte, intarzierea in executarea atributiilor poate face cel mult obiectul unui avertisment scris in cazul unui angajator ce nu presteaza servicii cu o desfasurare stricta in timp (situatie in care consecintele, de principiu, nu sunt grave).
Pe langa diferentele ce pot exista intre diferiti angajatori in legatura cu aplicarea sanctiunilor disciplinare, pot fi identificate aplicari diferite a sanctiunilor disciplinare in cadrul aceluiasi angajator. Astfel, in cadrul unei organizatii ce presteaza lucrari de construire un limbaj defectuos al unui simplu muncitor poate avea un tratament diferit de cel care ar putea fi aplicat pentru aceeasi fapta unui angajat care vine in contact direct cu clientii (agentii de vanzari etc.).
Important de mentionat este faptul ca, daca angajatorul a apreciat in mod subiectiv gravitatea unui fapte si aplicat o sanctiune disproportionata, instanta chemata sa judece o potentiala contentatie formulata de salariat poate schimba sanctiunea aplicata cu una adecvata gravitatii faptei.
Pe langa specificul activitatii si pozitia ocupata, personalitatea/persoana angajatului este o circumstanta care poate conduce la o aplicare diferentiata a sanctiunilor disciplinare. Astfel, un angajat care are o conduita generala ireprosabila va fi tratat cu indulgenta la prima abatere, fata de salariatul care, fara a fi sanctionat anterior, manifesta o conduita generala dezechilibrata (osciland intre elemente pozitive si acte neconforme pozitiei ocupate).
