Care sunt companiile care vor performa pe termen lung
Georgiana Brudaru, Head of Recruitment & Permanent Placement din cadrul International Work Finder, susține, în interviul acordat Wall-Street, că există o discrepanță interesantă, care nu tine doar de nivelulul salarial, ci și de factori, precum mobilitatea regională redusă a fortei de muncă, nevoia de reconversie profesională și existența unor roluri percepute ca mai putin dezirabile.
Aceasta a punctat că, în paralel, vedem tot mai des nevoia de soluții de relocare internă, la care se adaugă și intervenții de reconversie profesională, acolo unde profilul candidaților permite acest lucru.
“Din perspectiva noastră, direcția este clară: companiile care vor performa pe termen lung sunt cele care vor construi o cultură a mobilității interne și vor trata formarea continuă ca pe o investiție strategică, nu ca pe un cost opțional. Vedem deja primele semnale în această direcție, în special în organizațiile care nu mai reușesc să găsească candidați externi și sunt nevoite să valorifice mai bine resursele interne”, a explicat specialistul în recrutare.
“Apare responsabilitatea comună, atât a pieței, cât și a angajatorilor”
Wall -Street: Cum ajustăm / diminuăm acest paradox - unii concediază la greu / alții angajează la greu, de pe piața muncii din România?
- Georgiana Brudaru: Dacă ne uităm la întreaga piață, din perspectiva unui recrutor, nu vorbim despre o criză de forță de muncă în sensul clasic, ci, mai degrabă, despre o criză de potrivire. Companiile care concediază masiv sunt, de regulă, în sectoare care se contractă sau se automatizează, în timp ce companiile care nu găsesc oameni sunt în industrii în creștere, unde cererea de competențe este diferită. Problema reală este că oamenii disponibilizați nu ajung automat acolo unde este nevoie de ei.
Aici apare responsabilitatea comună, atât a pieței, cât și a angajatorilor. Companiile care trec prin procese de restructurare pot juca un rol mult activ în sprijinirea angajaților lor, nu doar prin pachete compensatorii, ci și prin facilitarea tranziției către alte oportunități. Din experiența noastră, în cadrul International Work Finder, una dintre cele mai eficiente soluții este outplacementul, un proces complex, în care vedem rezultate foarte bune.
Odată ce un angajator ne contractează, noi preluăm candidații, îi evaluăm, discutăm cu ei în profunzime, identificăm competențele transferabile și le mapăm către industrii unde există cerere reală.
Le oferim direcții clare despre ce ar trebui să dezvolte pentru a deveni angajabili într-un nou context
oficial International Work Finder
“Șomajul prelungit nu este doar o problemă financiară, ci și una de încredere și relevanță în piață”
Cum ajutați, concret, un angajat disponibilizat?
- Practic, creăm punți între industrii și transformăm un angajat disponibilizat dintr-un sector în declin într-un candidat relevant pentru unul în creștere. Ce contează, aici, dincolo de expertiza agenției care facilitează procesul de outplacement, este agilitatea.
Cu cât tranziția începe mai devreme, ideal chiar înainte de momentul concedierii, cu atât șansele de reintegrare cresc. Șomajul prelungit nu este doar o problemă financiară, ci și una de încredere și relevanță în piață. În alte piețe, aceste tranziții sunt facilitate mult mai rapid, uneori chiar prin procese de preselecție între companii. La noi, fiecare jucător funcționează încă destul de izolat.
Un alt element esențial, care în România este încă slab dezvoltat, este dialogul direct între companiile care restructurează și cele care angajează
Georgiana Brudaru, International Work Finder
"Angajatorii așteaptă candidați gata formați, sistemul de educație se mișcă lent"
Care este, în acest context, „cartoful fierbinte” de pe piața muncii din România?
- Aș defini „cartoful fierbinte” foarte simplu: decalajul de competențe. Se vorbește mult despre lipsa oamenilor sau lipsa joburilor, dar eu, în activitatea mea zilnică, observ că ceea ce știu oamenii și ceea ce caută angajatorii sunt, din ce în ce mai des, lucruri diferite.
Acest decalaj este dificil de gestionat, pentru că responsabilitatea este fragmentată. Angajatorii așteaptă candidați gata formați, sistemul de educație se mișcă lent, iar mecanismele publice există, dar sunt slab conectate la realitate. În final, omul aflat în tranziție, fie că este disponibilizat sau vrea să se reconvertească, rămâne adesea singur cu decizia și cu costul acestui proces.
Din experiența noastră, vedem acest decalaj în fiecare zi, în interacțiunea directă cu angajatorii și candidații. De aceea, soluțiile nu pot fi punctuale, ci trebuie să funcționeze simultan. Este nevoie de reconversie profesională rapidă și aplicată. Nu vorbim despre cursuri de durată, de 2 ani, ci despre programe intensive de 3-6 luni, construite pe baza nevoilor din piață.
Modelul bootcampurilor din IT a demonstrat că această soluție funcționează, așa că ea ar trebui să fie extinsă și în alte industrii
Georgiana Brudaru, International Work Finder
“Outplacementul trebuie să devină un standard de piață”
Cum ar putea fi ajutați, în acest context provocator și în schimbare de pe piața muncii și angajatorii?
- Este esențial să existe stimulente reale pentru angajatorii care investesc în reskilling, astfel încât acestea să se transforme din inițiative de responsabilitate socială în mecanisme concrete, care stau la baza strategiilor de resurse umane. Sunt o mare susținătoare a faptului că avem nevoie de facilități fiscale, care să încurajeze companiile să formeze oameni atât din companie, cât și din afara ei.
Un alt element critic este recunoașterea competențelor dobândite non-formal. În România, încă evaluăm prea mult după diplomă și prea puțin după ce știe efectiv un candidat să facă. Din experiența noastră, în cadrul International Work Finder, acest lucru blochează multe tranziții de carieră care, în realitate, ar fi perfect posibile.
Și nu în ultimul rând, outplacementul trebuie să devină un standard de piață, nu un privilegiu limitat la companiile mari. În activitatea noastră, vedem clar diferența între candidații care beneficiază de astfel de procese și cei care sunt nevoiți să gestioneze singuri tranziția. Primii se reintegrează mult mai rapid și mai eficient. Mecanismele există, cel puțin parțial.
Ceea ce lipsește este coordonarea și voința de a le conecta într-un sistem coerent, în care toți actorii să funcționeze în aceeași direcție
Georgiana Brudaru, International Work Finder
"Problema de fond este lipsa vizibilității asupra competențelor existente în organizație"
Cât de bine stau companiile la capitolul relocări interne și reconversie profesională?
- Din experiența noastră, în cadrul International Work Finder, majoritatea companiilor din România tratează relocarea internă și reconversia profesională mai degrabă ca soluții reactive, nu ca parte dintr-o strategie clară.
De multe ori, aceste opțiuni sunt luate în calcul abia în momentul în care presiunea devine foarte mare, într-unul dintre următoarele scenarii: fie când un rol rămâne neocupat pentru perioade lungi, fie când o restructurare este deja în curs. Problema de fond este lipsa vizibilității asupra competențelor existente în organizație. Puține companii au o mapare clară a abilităților și procese recurente prin care să identifice potențialul oamenilor din interior.
Relocarea internă este adesea informală și dependentă de context sau relații, ceea ce duce la pierderi importante, pentru că atunci când un angajat pleacă, o companie pierde nu doar competențe, ci și know-how, context și relații interne.
În ceea ce privește reconversia profesională, programele structurate sunt încă limitate și apar mai ales în organizațiile mari
Georgiana Brudaru, International Work Finder
"Există joburi și există candidați, dar potrivirea dintre ele este tot mai dificilă"
Care sunt cele trei cuvinte care caracterizează astăzi piața joburilor din România?
- Fără să stau prea mult pe gânduri: dezechilibru, viteză, nesiguranță. Dezechilibru, pentru că cererea și oferta nu se întâlnesc natural. Există joburi și există candidați, dar potrivirea dintre ele este tot mai dificilă.
Viteză, pentru că schimbările din piață, fie ele tehnologice, economice sau legislative, se întâmplă mult mai rapid decât capacitatea de adaptare a oamenilor și a organizațiilor. Nesiguranță, pentru că atât angajații, cât și angajatorii operează într-un context imprevizibil, în care planificarea pe termen lung devine tot mai dificilă.
Dacă ar fi să adaug un al patrulea cuvânt, care să meargă într-o zonă pozitivă, acela ar fi oportunitate. Într-o piață în schimbare, cei care se adaptează rapid au mai mult spațiu de creștere decât într-un context stabil.
