Liderii din aceasta categorie fac o impresie foarte buna, par priceputi, cunoscandu-si obiectivele si actionand in modul cel mai inspirat pentru business. Insa, aceasta este o imagine de suprafata. Ceea ce ii defineste foarte bine este duplicitatea. Sunt extrem de priceputi in a ascunde contradictia dintre ceea ce vor sa para si ceea ce sunt cu adevarat. In timpul sedintelor sau intalnirilor, managerii din aceasta tipologie pot da din cap in semn de acord si pot afirma ca sprijina pe deplin un proiect, insa in particular vor discuta despre cat de nepotrivit este si nu ii vor acorda un suport real. Esecul pare inevitabil atunci cand exista o diferenta fundamentala intre asteptarile pe care le prefigureaza si realitatile pe care le creeaza.

E firesc ca la un moment dat fiecare dintre manageri sa afiseze o alta atitudine decat cea reala, eventual o atitudine neutra pentru a nu leza vreun coleg mai sensibil. Uneori este chiar important sa nu divulge pe deplin pozitia intr-o problema critica pana nu o cantaresc si cu altii. Insa, toate aceastea trebuie sa se intample cu masura. Atunci cand nu exista masura si acest comportament este constant indiferent de context putem vorbi de un lider pasiv-agresiv. Iata alte cateva nuante care fac distinctia intre un comportament normal / firesc versus unul pasiv agresiv constant:
- spun un lucru si face altul cand nu exista optiune versus a spune un lucru si a face altul este modul lor obisnuit de operare
- oamenii cunosc in general ce ii motiveaza versus au o agenda privata pe care nu o impartasesc cu nimeni
- incearca sa evite conflictele, dar discuta cu oamenii cand este crucial sa stie ce intentii au versus evita conflictele cu orice pret si rareori isi exprima dezacordul
- stiu ce asteapta altii de la ei si ce angajamente au fata de cei din jur versus nu stiu si nu le pasa ce asteapta ceilalti de la ei.
(Sursa: „De ce esueaza un CEO”, David L. Dotlich & Peter C. Cairo, Editura Curtea Veche, 2011)

Comportamentul pasiv-agresiv al managerilor se identifica foarte usor in perioade dificile. Care sunt indiciile si simptomele unui astfel de comportament?

Oamenii din echipa liderului pasiv-agresiv sunt confuzi si iritati. Atunci cand seful nu isi respecta angajamentele, subordonatii devin confuzi. De asemenea, atunci cand managerul le zadarniceste asteptarile – mai ales cele legate de anagajamente, rezultate, promovari, recompense sau asigurarea resurselor – angajatii devin furiosi. Semnele esecului liderului sunt sunt date de comportamentul prudent al angajatilor care inceteaza sa se mai adreseze direct acestuia, sa creada in angajamentele publice ale liderului sau sa sustina initiativele lui.

Confuzia si furia sunt primele doua etape. Cinismul este cea de a treia. Este posibil ca managerul sa mai aiba timp sa-si revizuiasca atitudinea si comportamentul daca reactiile predominante ale angajatilor sunt in sfera confuziei si a furiei. Daca acestea trec in aria cinismului, inseamna ca si-au pierdut total increderea in lider, iar esecul acestuia este la doar un pas distanta.

Citeste si:

Ca rezultat al comportamentului pasiv-agresiv al unui lider, aliantele, parteneriatele si echipele se dezbina. Un manager ale carui aliante s-au destramat in mod constant va da vina pe ghinion, pe „conflictele de personalitate”, pe „circumstantele pe care nu le pot controla”. Desi a dat primul sperante exprimandu-si entuziasmul fata de un proiect, apoi, in mod sistematic, a subminat aceste asteptari cu plangeri in particular si cu critici pe care nu le-a discutat deschis cu cei implicati in proiect. Liderii pasiv-agresivi in loc sa construiasca echipe le decimeaza.

Liderii pasiv-agresiv sustin strict la nivel declarativ un proiect. Ceea ce spun acesti lideri nu reprezinta intotdeauna adevarul. Ei incearca sa satisfaca asteptarile celor din jur si nu isi doresc sa-si faca punctele de vedere cunoscute. Persoanele care obisnuiesc sa spuna un lucru si sa faca altul sunt, in cele din urma, descoperite. Oamenii isi pierd increderea in ele, iar un lider a carui echipa nu are incredere in el are dificutati in gasirea de sustinatori si ducerea la bun sfarsit a proiectelor.

Acest factor perturbator in management ii impiedica pe lideri sa fie deschisi la feedback si la sfaturile pe care le primesc de la colegi sau colaboratori. Astfel, ei nu pot elimina comportamentele negative asociate unui stil de conducere pasiv-agresiv.

Primul pas spre corectarea unui astfel de comportament consta in constientizarea diferentei dintre modul in care simt acesti lideri si ceea ce spun sau fac. Concentrandu-se asupra acestui decalaj, vor observa daca ceea ce comunica rezoneaza cu tot ceea ce gandesc si simt. Cum acest tip de comportament influenteaza major echipa, liderul pasiv-agresiv ar trebui sa fie mai receptiv cand primeste feedback de la propria echipa, sa tina cont de acesta si chiar sa se puna in locul oamenilor cu care lucreaza. Astfel, va afla ce asteapta ceilalti de la el, pe care angajamente dintre cele asumate se bazeaza ceilalti. De asemenea, liderii pasiv-agresivi trebuie sa lucreze la aspectele care ar putea crea conflicte. Reticenta lor de a participa la dezbateri sau de a-si exprima dezacordul in anumite contexte ii poate face sa-si mascheze sentimentele reale. Daca vor reusi sa-si faca opiniile lor cunoscute si sa si le asume, vor reduce impactul acestui factor perturbator.

Iuliana Manza este responsabil de comunicare in cadrul HART Human Resource Consulting, partener autorizat al Hogan Assessment Systems in Romania si Republica Moldova. In exclusivitate pentru wall-street.ro, va semna articole care vor fi publicate in sectiunea Cariere.