In situatii cu totul inspirate, ne intalnim cu aceasta persoana, de regula “Out of Office” luam un pranz sau o cina si incercam sa vedem daca, pe langa rezultatele obtinute, sunt si elementele de calibrare ale acestuia cu organizatia pentru care se face recrutarea.

Ce se poate intampla bine?! Sa se potriveasca bine cu noul mediu organizational si sa obtina rezultatele scontate de companie si atunci procesul de head-hunting este unul reusit.

Ce se poate intampla rau?! Din lipsa skills-urilor pe recrutare si head-hunting, sa fim orbiti de “rezultatele extraodinare prezentate” de candidatul nostru si dupa o perioada de trei sau sase luni sa ne dorim sa scapam de el. Si atunci, procesul este unul ratat, adica, un dezastru pentru companie, pentru angajatii aflati in companie, pentru directorul de Resurse umane sau firma de head-hunting si nu in cele din urma, pentru proaspatul angajat.

Un exemplu concret

In 2009, o companie foarte bine cunoscuta de recrutare se angajeaza sa faca head-hunting pentru o companie multinationala din Constanta.

Salariul negociat a fost unul enorm, exit bonus-ul de zece salarii brute pentru o perioada de 2 ani de zile, enorm si el si onorariul companiei, de asemenea, unul foarte mare.Dupa o perioada de 12 luni, in care noul angajat nu a realizat nimic decat “promisiuni si scuze” compania a hotarat sa contacteze compania de recrutare si sa ii ceara un nou candidat, care de data aceasta, sa se calibreze mai bine cu organizatia.

Rezultatul a fost urmatorul; compania de head-hunting a trebuit sa dea banii inapoi(clauza prevazuta in contract), persoana recrutata a trebuit sa dea in judecata compania care l-a angajat deoarece nu i-au furnizat “exit bonussul” contractat, iar despre companie ce sa va mai spun; a pierdut timp cu recurtarea unui nou angajat, imaginea in piata deterioarata pentru ca a dat un om afara dupa o perioada de 12 luni, cu nervi si nerealizari si mai ales, cu avocati care sa dovedeasca instantelor din Romania ca decizia de concediere a fost una buna.

Va intrebati cine a gresit?! Toti cei trei au gresit!

Haideti sa vedem cum trebuie procedat pentru a transforma un proces de head-hunting intr-unul placut si profesionist, urmarind urmatoarele etape simple si la dispozitia oricui.

1. Stabilirea unor relatii de contractare sanatoase cu beneficiarul proiectului(director general sau o companie)
a. Stabilirea unui profil profesional a postului, acest lucru insemanand metodologie profesionala de stabilire a comportamentelor si atitudinilor necesare unui anagajt care sa performeze pe post;
b. Stabilirea unui profil tehnic si anume, abilitatile, compatentele si expertizele necesare unui angajat care sa performeze pe un post;
c. Stabilirea obiectivelor cantitative si calitative ale postului;
d. Stabilire indicatorilor de performanta si a criteriilor de validare ale acestora;
e. Stabilirea unui plan de integrare organizationala calibrat cu nevoile organizatiei, Induction Plan;
f. Parghiile de monitorizare si control ale postului si procesului de integrare.

Citeste si:

2. Stabilirea unei relatii sanatoase si concrete cu noul angajat
a. Start-upul colaborarii cu o evaluare aprofundata, din care sa reiasa punctele forte, dar si cele de inbunatatit;
b. Designul postului, foarte concret si asumat;
c. Contractarea unei Perioade de integrare organizationala si a responsabilitatilor legate de finalizarea acesteia;
d. Proces de validare a fiecarei perioade, pana la angajarea si titularizarea completa pe post;
e. Eforturile pe care trebuie sa le faca si rezultatele asteptate pentru fiecare etapa in parte.
Provocarile zilei de azi in procesul de head-hunting

Din dorinta de a reusi sa obtinem job-uri bune, performante si cu mare usurinta, job hunterii au devenit experti in arta simularii si disimularii. Cu alte cuvinte, sunt pregatiti sa va dea orice imagine isi doresc ei sau ne dorim noi.

Pot deveni peste noapte profesionisti si asta pentru ca nimeni sau foarte putini oameni ii pot valida(din lipsa de competente). Pot comunica excelent doar pentru ca au invatat tiparele comportamentale ce evidentiaza deschidere, pot evidentia reale capacitati de adaptare la mediu si asta doar pentru simplu fapt ca s-au pregatit sa ne livreze orice ne dorim si la comanda.

Ce ar trebui sa facem astfel incat sa nu cadem prada unor astfel de oameni, fara viziune si fara obiective concrete in viata?! Va trebui sa ne specializam in psihologia minciunii, astfel incat sa o identificam cu usurinta si mare precizie si sa o demascam la timp.

De asemenea, este bine sa stim ca orice proces de recrutare, ca este vorba despre unul cognitiv simplu, specializat sau de head-hunting, este bine sa fie facut in cel putin trei - cinci etape si consolidat printr-o metodologie de recrutare care sa permita validarea cu usurinnta a candidatilor de la o etapa la alta.

Urmariti urmatorul articol pentru a afla mai multe despre psihologia minciunii si alte trucuri in procesul de head-hunting.

Petre Nicolae este managing partner in cadrul companiei de training si consultanta CBC Romania si are o experienta de peste 15 ani in domeniul conducerii afacerilor, ocupand pe rand functii de top management in cele mai mari companii nationale si multinationale din Romania. Lucreaza in domeniul consultantei din 2003 si este specializat in management strategic si organizational.

In ultimii cinci ani s-a specializat pe sisteme profesionale de recrutare si head-hunting. Pe langa experienta sa practica in managementul de top, Petre Nicolae detine o diploma E-MBA, Certificare de libera practica in Business Coaching si un doctorat in Marketing si Vanzari strategice.