Un studiu efectuat de McKinsey, renumita companie americana de consultanta, releva ca afacerile de familie care revin strict urmasilor nu garanteaza neaparat succesul.

Cercetatorii McKinsey, in parteneriat cu London School of Economics, au studiat anul trecut 700 companii producatoare din Franta, Germania, Marea Britanie si Statele Unite, alcatuind un clasament pe baza performantelor acestora, indicate de cresterea cifrei de afaceri sau evolutia pe piata a companiilor respective.

Conform studiului, s-a aratat ca nu exista o diferenta majora intre companiile tipice si companiile-afaceri de familie, dar au existat anumite aspecte care intr-adevar prezinta interes in ceea ce priveste continuitatea unei organizatii. Astfel, analistii au ajuns la concluzia ca “afacerile de familie conduse de un CEO profesionist recrutat din afara au obtinut o performanta cu peste 12% mai notabila decat in cazul unei companii conduse in totalitate de membrii aceleasi familii”. Mai mult, “companiile conduse de primul nascut, cel mai mare dintre urmasi, au inregistrat rezultate cu 10% mai slabe decat in celelalte cazuri”.

Care ar fi explicatia? Un posibil raspuns, oferit de catre consultantii McKinsey, ar fi factorul previzibil: primul nascut stie ca va beneficia inaintea fratilor sai de conducerea afacerii de familie la un moment dat, incat e foarte posibil sa ajunga sa isi neglijeze pregatirea pentru preluarea conducerii companiei. In schimb, alte persoane vor lupta pentru pozitia respectiva, antrenandu-se in vederea competitiei. Siguranta primului nascut poate fi amenintata in acest caz odata cu aparitia candidatilor care “promit” mai mult.

Asadar, cum putem afla daca merita sa ne insusim afacerea parintilor? In caz in care acestia ne ofera postul cel mare, putem afirma cu siguranta daca suntem pregatiti in totalitate pentru aceasta responsabilitate uriasa? In cel mai recent numar al The Harvard Business Review, Ivan Lansberg, senior partner al firmei de consultanta Lansberg, Gersick & Associates, specializata in afacerile de familie, propune un diagnostic rapid pentru lamurirea acestei probleme.

Citeste si:

Potentialii succesori ar trebui sa se intrebe daca exista un echilibru intre ceea ce au studiat pana acum si rolul de leader pe care se gandesc sa il preia. Un job sau detinerea unei pozitii similare in afara afacerii de familie ar prezenta un avantaj. Chiar si simpla implicare intr-un proiect cu rezultate masurabile din punct vde vedere obiectiv ar putea da informatii despre potentialul unui posibil succesor al afacerii. Cel mai important aspect este, fara indoiala, asumarea punctelor slabe si deficientelor in pregatirea pentru mediul de afaceri. Candidatul trebuie sa isi evalkueze sansele reale inainte de a prelua fraiele companiei.

Ce facem in cazul in care succesorul nu este, totusi, cea mai buna solutie pentru companie? Este cazul sa ne orientam catre profesionisti cu pozitii de top management si experienta valoroasa in domeniu. Sau cel putin un partener cu potential ridicat care sa manifeste interes pentru companie. In America, site-ul PartnerUp.com rezolva dificultatea gasirii unui potential partener intr-o afacere, fie si de familie. Steve Nielsen, fondatorul PartnerUp.com, a deschis afacerea dupa ce realizase ca ar fi putut sa ii foloseasca serviciile intr-o incercare anterioara de parteneriat din 2003. “Nu am putut gasi un bun partener, mai exact un inginer, pentru aceasta afacere”. Cateva luni mai tarziu, la un eveniment al Universitatii din Minessota, Nielsen a cunoscut un inginer care ar fi fost candidatul ideal pentru ceea ce cauta, regretand ca nu l-a putut cunoaste mai devreme.

Astfel a luat fiinta PartnerUp.com, care permite utilizatorilor sa posteze oportunitati si date de contact in cautarea unui posibil partener de afaceri. Majoritatea oportunitatilor de pe site vin din partea companilor care cauta “un co-fondator, executiv, membru in Consiliul Director sau pozitii de top si middle management cu implicare inalta”, sustine Nielsen.

In Romania exista companii de consultanta si recrutare strict specializate in cautarea eficienta a candidatilor pretabili unor posturi de middle si top management, companiile solicitand serviciile acestora in cazul gasirii unor persoane cu un rol cheie in companie. In cazul in care succesorii unei afaceri de familie nu reprezinta cea mai buna alternativa, apelarea la solutii profesioniste se dovedeste cea mai eficienta metoda de a asigura, pe viitor, un om cheie la conducerea companiei.