Date fiind costurile pe care le genereaza un non-performer, nu ii putem condamna insa. Costurile directe, vizibile, sunt aproape de neluat in seama in aceasta analiza comparativ cu impactul actiunilor sau inactiunilor acestora in relatia cu clientii, colegii sau orice alti parteneri ai companiei.

Ce facem insa cand Perfectii intarzie sa apara? Aparent, continuam cautarile, angajam mai multi recruiteri in proiect, apelam la o agentie de recrutare… orice pentru a ne creste sansele de a-i gasi.

Perfectii sunt trofeul oricarei recrutari reusite; ii am si eu in lista mea de proiecte de succes si, asemeni oricarui recruiter pasionat de jobul lui, nu ezit niciodata sa ma mandresc cu ei. Au fost momente in care erau mai usor de gasit, dar am trecut si prin momente in care vanatoarea de talente s-a dovedit a fi o adevarata provocare, chiar si pentru rolurile mai putin specializate. Fiecare astfel de job este insa cauza pentru care zeci, sute de roluri sunt inca deschise si neacoperite. In anumite cazuri, fericite, Perfectii apar, in cele din urma. In altele, si aceasta se intampla destul de des, ei nu apar niciodata. Rezultatul?! Timp, bani, oportunitati pierdute, frustrarea unei echipe intregi de recrutare… si nu numai.

Nu fac apologie pentru schimbarea radicala a directiei si nici nu militez pentru mediocritate. Spun insa ca toata cautarea aceasta a perfectiunii trebuie regandita.

Sa luam spre exemplu Google … majoritatea functiunilor sale sunt in stadiu BETA… Spun sus si tare ca nu sunt perfecti. Si, totusi, aceasta nu i-a impiedicat sa ajunga cea mai mare companie din lume. Cum ar fi daca am avea si noi, in departamentele interne de HR propria varianta BETA. Cum ar fi daca angajatii ar fi vazuti ca o resursa perfectibila, strategic? O adevarata provocare, nu?! Nu sunt multi cei care sa isi permita luxul de a fi BETA si de succes in acelasi timp.

Formula aceasta a succesului in era digitala a pus pe masa HR-ului noi provocari: inovatie, rapiditate, flexibilitate, creativitate, competente in domenii variate, o foarte buna cunoastere a industriei, oameni pasionati de ceea ce fac, loiali si dedicati companiei. Si tot aceasta noua formula a succesului ne impinge sa regandim profilul Perfectilor, modul in care facem recrutare si HR.

Ne uitam cu mai multa atentie in jur si analizam potentialul pietei cu mai multa rigurozitate. Daca luam spre exemplu piata IT, sunt zone intregi unde candidatii sunt nu doar o rara avis, ci o rara avis cu 5 oferte pe masa, in fiecare saptamana. Care este strategia castigatoare in acest context?! O oferta mai buna? Beneficii care sa faca diferenta? Un brand solid? Proiecte provocatoare pentru candidati? Un alt mod de abordare a procesului de recrutare? Cu siguranta un mix al tuturor celor de mai sus va fi solutia castigatoare. Procentele in care acestea conteaza sunt insa de evaluat de catre fiecare angajator.

Reconfiguram bugetul alocat pentru recrutare. Cat de mult mai conteaza in contextual actual costul recrutarii cand costul nerecrutarii ne impacteaza direct? Cu siguranta este momentul sa punem punct perioadei in care ne concentram pe reduceri de cost cu orice pret si sa ii lasam pe recruiteri sa se ocupe de ceea ce trebuie sa faca de fapt - sa identifice candidati valorosi- si pe oamenii de HR sa investeasca fara rezerve in retentie, training si brand engagement.

Facem headhunting tot mai mult si tot mai des pentru profiluri tot mai variate: pentru IT, pentru muncitori, pentru angajatii din centrele de suport, pentru ingineri, pentru manageri din toate ariile profesionale, pentru top manageri, insa si pentru o Tea Lady muncitoare si serioasa. Aceasta este de altfel directia catre care se indreapta recrutarea, iar acest fapt ne impinge, pas cu pas, sa ne evaluam nevoile organizationale cu mai multa atentie.

Strategia HR-ului trebuie sa se modifice si ea, de la a investi in cautarea Perfectilor la a investi in formarea acestora.