Desi neplacute, evaluarile angajatilor sunt esentiale in crearea unui cadru prielnic performantei.

Un studiu realizat in SUA, Employee Performance Management Study, releva faptul ca 55% din angajati sunt de parere ca, in cazul lor, rezultatul evaluarii este nedrept, 67% considera rezultatul o surpriza, iar 75% sustin ca evaluarea lor nu este sustinuta de exemple concrete, adica li se spune ca gresesc, dar nu unde si cum. Aceasta ultima situatie, in care oamenilor nu li se comunica punctele slabe identificate in urma evaluarii periodice, are si cele mai grave urmari. Potrivit studiului, 57% din angajati, in speciali cei mai tineri, reactioneaza negativ: isi cauta un alt job, se plang colegilor, se infurie sau chiar plang.

Desi evaluarea periodica nu e cea mai placuta activitate intr-o companie, ea reprezinta totusi cel mai bun instrument de identificare a nivelului de performanta pentru fiecare angajat in parte, dar si de corectare a eventualelor deficiente. “Feedback-ul in urma evaluarilor este foarte important, angajatului trebuie sa i se explice foarte clar care sunt atuurile sale, dar si eventualele lipsuri. Un bun manager rasplateste rezultatele bune, iar acolo unde descopera probleme le indreapta, oferindu-i angajatului posibilitatea de a participa la diferite traininguri pentru a-si imbunatati performanta”, spune Andrei Vacaru, specialist in domeniul resurselor umane si trainer HPDI.

“Asa DA” si “Asa NU” in procesul de evaluare

Pentru ca procesul de evaluare sa fie eficient, atat pentru angajati, cat si pentru companie, specialistii au cateva recomandari, cu privire la ceea ce trebuie si ce nu trebuie sa faca un manager.

Ce trebuie sa faci:

Sa ai in minte un scop final. Identifica nivelul de performanta la care se afla in prezent persoana evaluata, care sunt asteptarile tale si cum o poti face sa progreseze. Concentreaza-te doar pe obiectivele importante si foarte importante, nu pe lucrurile marunte. Adica pe ceea ce specialisti in resurse umane numesc WIGs (wildly important goals) si PIGs (pretty important goals).

Ofera feedback direct. Managerii ar trebui sa foloseasca formula D-I-S in relatia cu angajatii, adica sa ofere pe parcursul anului un coaching Direct, Imediat si Specific. In felul acesta, evaluarea anuala devine un rezumat fara surprize.

Sa-i faci pe toti angajatii sa participe la procesul de evaluare. Daca vrei ca angajatii sa aiba incredere in procesul de evaluare, atunci nu trebuie sa existe exceptii – toata lumea va fi evaluata, chiar si departamentul de HR si managerii. Un CEO de succes analizeaza cat de multe review-uri poate, dar nu pentru a vedea neaparat cum se descurca angajatii, ci cum se descurca managerii.

Sa faci in asa fel incat comunicarea sa fie in ambele sensuri. Oferirea de feedback ar trebui sa creeze oportunitatea pentru o comunicare in ambele sensuri. Managerii ar trebui sa faca astfel incat numarul de intrebari sa fie egal cu numarul de afirmatii. De exemplu: „Eu va asta; tu ce vezi?” sau “Cum pot sa te ajut sa reusesti?”

Citeste si:

Sa te concentrezi pe viitor. Daca managerii sunt concentrati pe ceea ce ar trebui sa se intample in viitor, angajatii se vor simti mai satisfacuti la job. In plus, axarea pe viitor tinde sa diminueze atitudinea defensiva a angajatilor cu privire la greselile din trecut.

Ce NU trebuie sa faci:

Nu tine feedback-ul pentru tine. Nu te folosi de o evaluare pentru a stoca feedback-ul de pe parcursul unui intreg an pentru ca mai apoi sa-l „descarci” in capul unui angajat dintr-odata. Feedback-ul, fie ca e pozitiv sau negativ, trebuie oferit periodic pe parcursul unui an.

Sa nu imparti calificative. Oamenii nu vor sa se intoarca in bancile scolii si sa fie notati pentru performante. Daca le dai cinci de „Bine” si un „Suficient” toti o sa se concentreze pe ultimul calificativ. Este de preferat sa le spui intr-un mod cat mai direct cum s-au descurcat.

Sa nu spui lucruri care ar putea sa fie interpretate intr-un mod negativ. Evita fraze de genul „ ai putea sa te straduiesti mai mult deoarece ai tendinta de a fi un pic lenes” sau “o sa trec cu vederea anumite chestiuni pentru ca te apropii de pensionare”. Astfel de exprimari nu inseamna decat probleme ulterioare pe care le vei avea cu anagajatii.

Sa nu folosesti o evaluare pentru a sanctiona disciplinar. Cand faci o evaluare de performanta, aceasta din urma trebuie sa fie in centrul discutiei. Pentru problemele disciplinare trebuie sa porti o discutie separata.

Infiintata in 2001, compania Human Performance Development International furnizeaza solutii de leadership si dezvoltare a resurselor umane prin programe de training, coaching si teambuilding.

Sursa foto: goodluz, Shutterstock