Cu toate ca bugetarii se bucura de tot mai multe sarbatori legale, iar in anumite sectoare publice, nivelul de salarizare este mai degraba ridicat, gradul de motivare a angajatilor din institutiile si autoritatile de stat ramane o problema. Este motivul pentru care multi romani se plang de calitatea serviciilor din administratia publica.

In 2014, Ministrul Muncii de atunci, anunta o initiativa prin care se dorea adoptarea unor masuri noi de motivare a personalului bugetar, pentru o administratie publica mai eficienta. Acestea prevedeau acordarea a doua salarii brute pe an, ca premiu de excelenta pentru angajatii performanti. S-a vorbit, de asemenea, in ultimii ani, despre un sistem unitar de salarizare, in vederea corectarii unor dezechilibre intre diversele sectoare si niveluri de ierarhizare sau despre o mai buna motivare a medicilor.

La inceputul acestui an, discutia a fost reluata de Ministerul Dezvoltarii, care a propus noi stimulente financiare pentru angajatii din cadrul autoritatilor si instituiilor publice, cum ar fi subventiile pentru chirii, primele de insertie si primele de relocare pentru someri.

Toate aceste idei, adoptate sau nu, rezolva doar o parte din problema. Asa cum mediul privat a observat de multi ani, motivarea angajatilor exclusiv prin bonusuri de natura financiara, sau prin zile libere, nu are efectele scontate. Este nevoie de mult mai mult, si anume de masuri speciale, care au in vedere diferite grade de motivatie.

Ce ar trebui sa invete companiile de stat de la cele din mediul privat, daca vor angajati multumiti nu doar financiar, care sa ofere servicii publice din ce in ce mai performante? Asa cum precizam la inceputul articolului, exista cateva tendinte pe care companiile private le urmeaza, in ultimii ani, si care pot constitui modele de practici HR:

1. Motivarea angajatilor prin bonusuri de vacanta. Voucherele sau bonurile de vacanta sunt acordate anul acesta bugetarilor si reprezinta o buna metoda de motivare a angajatilor, o miscare sanatoasa pentru turism si o lectie de resurse umane pe care sectorul public o preia de la companiile private, care investesc de multi ani in solutii referitoare la timpul liber si echilibrul munca-viata personala, pentru motivarea si retentia angajatilor lor.

2. Jobul ca experienta - alta decat experienta bifata in CV. Este vorba despre a crea un spatiu de lucru si un mediu organizational cat mai interesant pentru angajat, in care acesta are acces la servicii si beneficii pe care nu le va gasi cu usurinta in alta parte. Este o tendinta tot mai prezenta in multinationale si start-up-uri, insa este mai dificil de implementat de catre sectorul public, pe de o parte, pentru ca presupune investitii, dar si pentru ca mediul privat, sau cel putin anumite companii de aici, nu incurajeaza o atmosfera la fel de sobra ca in sistemul public.

3. Marketingul si HR-ul lucreaza impreuna. Este un lucru care se intampla din ce in ce mai mult in companii, departamentele de comunicare sau de marketing fiind adesea responsabile si de comunicarea interna, inclusiv de organizarea de evenimente pentru angajati, in colaborare cu departamentele de resurse umane. Din acest punct de vedere, institutiile au nevoie de o mai mare flexibilitate, fiind cunoscut faptul ca organigrama acestora este extrem de stricta, in timp ce unele nu au oameni de comunicare.

4. Angajatii, ca ambasadori ai brandului. Reprezinta una dintre cele mai inteligente strategii ale companiilor private, ideea fiind aceea ca un angajat care se simte cu adevarat parte a culturii organizationale si care crede in valorile acesteia, va deveni un purtator de cuvant, in social media sau in alte medii. Cel mai adesea, angajatii se simt motivati sa aiba o astfel de atitudine loiala fata de companie, daca aceasta investeste in comunitate si daca manifesta responsabilitate fata de societate.

Sursa foto: sirtravelalot, Shutterstock