Recrutarea e buna, dar haideti sa avem si strategii de dezvoltare a angajatilor! Poate parea surprinzator, insa aceasta a fost o concluzie unanima la care a ajuns recent un grup de reprezentanti ai mai multor agentii de recrutare din piata, pe care i-am invitat la un dialog despre discriminarea de varsta la angajare, un fenomen pe care l-am observat in ultimii ani in Romania.

Auzim frecvent afirmatii precum: “nu mai gasim candidati pe care sa-i angajam”, “candidatii seniori nu sunt foarte flexibili au deficiente mari in cunostintele digitale si cele de limba engleza”,” in orasele mari rata de somaj este aproape zero, ne confruntam cu o criza pe piata fortei de munca”, “ne pleaca romanii in strainatate”, “sunt fabrici care au decis sa-si inchida portile”,”Romania nu mai este atractiva pentru investitorii straini”.

Media este inundata zilnic de astfel de titluri. Insa, mai mult decat atat, subiectul crizei pe piata fortei de munca in Romania a devenit prezent in orice discutie de business.

Am cautat sa inteleg mai bine cauzele acestei crize si in ultimii 2 ani am auzit, in randul angajatorilor din Romania si a candidatilor, existenta unor idei care apar recurent in ambele tabere despre avantajul varstei mai mici la angajare.

Incepand sa investighez, am aflat ca varsta de la care un candidat incepe sa fie mai putin atractiv este de 45 de ani, in unele industrii aceasta fiind chiar mai mica.

Citeste si:
Vrei sa iti schimbi jobul? Iata de ce merita sa o faci toamna aceasta
Toamna, moment bun pentru...

In acelasi timp, am identificat companii care isi cauta candidati din acest segment de varsta si nu ii gasesc.

Astfel, avand perspective din diferite parti ale pietei fortei de munca, am simtit nevoia unui proiect care sa schimbe dinamica actuala a pietei, prin inlesnirea comunicarii intre angajatori si candidati.

Asa s-a nascut Angajez 45+, prima campanie nationala impotriva discriminarii de varsta la angajare, dezvoltata de un grup de voluntari specializati in resurse umane, cercetare de piata,, employer branding, comunicare, formare profesionala, coaching, legislatie si servicii juridice.

Ideea aceasta a aparut mai intai in emailurile pe care le-am primit de la diferiti oameni pe tema aceasta: nu ii cheama nimeni la interviuri, trebuie sa ascunda varsta in CV-uri ca sa fie chemati, nu sunt locuri de munca unde sa le fie apreciate competentele. De partea cealalta, auzeam manageri si profesionisti de resurse umane care plangeau de lipsa fortei de munca: nu gasim oameni sa ii angajam, avem locuri de munca vacante luni intregi.

Citeste si:
Povestea recrutarii noului CEO al BestJobs
Cum a fost recrutat CEO-ul...

In prezent, in cadrul proiectului Angajez 45+, lucram la un studiu national realizat cu sprijinul Ipsos Interactive Services, in urma caruia vom afla care sunt segmentele afectate de discriminarea de varsta – care sunt industriile vizate, zonele tarii si care e pragul de varsta real care incepe sa devina un dezavantaj la angajare.

Concomitent, am decis sa facem si o cercetare calitativa, organizand focus grupuri cu recrutorii dar si un grup pilot de candidate 45+, care vor fi ajutati prin resursele proiectului: consiliere vocationala, coaching de cariera, interviuri cu recruiteri din agentiile de recrutare din proiect dar si recruiteri din organizatiile partenere.

In focus grupul cu recruiterii, dar si in proiectele de schimbare organizationala in care sunt eu implicata ca si coach profesionist, vad necesitatea acordarii unui focus mai mare pe ce se intampla cu candidatii dupa ce ii recrutam: cum asiguram o buna integrare in organizatie, care este experienta pe care ei o parcurg, cum ii putem sustine pentru a se dezvolta, reinventa si reorinta profesional, atat in beneficiul lor personal, cat si al organizatiei, pentru a creste retentia si loializarea oamenilor.

De exemplu, sunt multe companii care nu au inca programe de integrare a noilor angajati (onboarding si programe de inductie) care sa-i ajute pe noii veniti sa se integreze mai rapid in organizatii: procesul nu este clar setat, angajatii mai vechi sunt foarte prinsi in activitatea de zi cu zi si nu au timp sa aloce atentie noilor veniti, managerii nu seteaza obiective clare si contracte clare de performanta … astfel incat noii veniti nu stau foarte mult in organizatiei si iar incepe recrutarea … Practic se consolideaza un cerc vicios.

Citeste si:
Cat de mult ne ajuta tehnologia sa recrutam candidatul ideal?
Cat de mult ne ajuta...

In companiile romanesti, exista o tendinta spre a face lucrurile mai degraba tactic si mai putin strategic: de cele mai multe ori focusul este pus pe recrutare, o actiune imediata, si mai putin pe a avea o strategie corenta de dezvoltare a oamenilor aliniata cu obiectivele de business, dar si cu varsta si obiectivele angajatilor.

O a doua concluzie semnificativa la care au ajuns recrutorii a fost ca exista prea multe preconceptii in piata despre capacitatea redusa a profesionistilor seniori de adaptare la schimbare, la conditii noi, procese noi, aplicatii IT noi, asa incat exista angajatorii care incurajeaza recrutarea de oameni tineri, tocmai in baza acestor generalizari.

Realitatea este valabila si invers, asa incat recruiterii interni, dar si cei din agentii, constata un numar mai mic de aplicatii din partea celor cu varste de peste 45 de ani pentru pozitii care "par" a incuraja tinerii.

Totodata, in orasele mai mici de provincie se observa o reticenta a candidatilor seniori, in zona de competente de baza, muncitori calificati sau nu, de a se mai angaja, intr-un context in care sistemul de asigurari sociale este uneori mai competitiv decat salariul oferit de o fabrica, de exemplu.

Nu in ultimul rand, salarizarea pe anumite pozitii trebuie sa creasca pentru ca acele companii sa devina competitive. Atat timp cat joburile la stat par a oferi beneficii mai mari, este clar ca pentru a deveni atractive salariile pentru anumite pozitii in mediul privat trebuie si ele sa creasca. Tot asa cum pentru a avea organizatii santoase, trebuie sa creasca si performanta. Raportul dintre cerere si oferta este de altfel un principiu de baza in economie.

Concluzionand, fenomenul discriminarii de varsta la angajare exista, insa este important sa ne focusam pe solutii, pe ceea ce putem face pentru a diminua distanta prea mare dintre cererea si oferta de forta de munca in Romania. Asta isi propune campania sociala Angajez 45+.

Sursa foto: Shutterstock.com

Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Cariere »



Citeste si
De ce este octombrie cea mai buna luna daca vrei sa te angajezi