Dacă ești genul de manager care te simți ușurat că nu mai trebuie să interacționezi față în față atât de des cu echipă, acum când se lucrează de acasă, acest lucru ar trebui să îți dea de gândit. Chiar și în timp de criză, modelul liderului absent este destul de frecvent, arată cercetăriile, și distructiv pentru pentru echipe și pentru organizații.
Articol realizat în colaborare cu Mădălina Bălan, Managing Partner, Hart Consulting.
Ce înseamnă un lider “absent”?
Liderul absent este acela sau aceea care nu manifestă nici un stil pozitiv, niciunul negativ de conducere. Liderul absent pare neimplicat și necomunicativ. Pentru liderii ale căror echipe lucrează de acasă în aceste zile de pandemie de COVID-19, posibilitatea de a părea “absenti” crește, chiar și pentru cei care de obicei aveau un nivel acceptabil sau bun de interacțiune cu echipele lor la birou.
Angajații ai căror lideri sunt detașați, necomunicativi spun că simt că au mai puțină direcție, mai puțin feedback și că deciziile sunt întârziate.
Ca și consecință, oamenii resimt o ambiguitate crescută față de rolul lor, scade satisfacția în muncă, crește intenția acestora de a pleca și se amplifică numărul de conflicte în echipă. Aceste efecte negative se adaugă peste cele create de stresul rezultat în urmă pandemiei curente, iar astfel impactul negativ este unul exponențial mai mare.
Citeste si:
Comunicarea face totul
Comunicarea este cheia pentru manageri, în orice timp, însă, mai ales acum, când distanțarea fizică este mult mai frecvență decât de obicei.
Dacă ești genul de manager care te simți ușurat că nu mai trebuie să interacționezi față în față atât de des cu echipa, acum când se lucrează de acasă, acest lucru ar trebui să îți dea de gândit.
Este important să nu diminuezi contactul cu oamenii tăi și, de aceea, este crucial să stabilești interacțiuni recurențe, în anumite zile și la anumite ore cu echipă (la telefon, prin videoconferinte, pe email), poate chiar mai des decât era rutină voastră obișnuită.
Aceste «întâlniri» virtuale recurente cu echipa vor imprima o anumită disciplină, care este extrem de importantă și vor asigura ocaziile în care să te faci prezent că lider. Asigură-te că oferi ghidaj, coaching și feedback suficient de des și de consistent colegilor tăi. Asigură-te că ai un program bine stabilit pe următoarele săptămâni de ședințe, cu o agendă clară, atât cu toată echipa, cât și cu fiecare membru în parte.
Citeste si:
Comunică echipei disponibilitatea ta de a rămâne în contact și modul în care preferi că membrii echipei să te abordeze (pe email, pe Skype, pe alte aplicații, pe telefon, pe Whatsapp etc).
Este important să le dai oamenilor sentimentul că ești prezent și dispus să îi ajuți din ipostază ta de lider. Comunică un interval orar zilnic când ai «usa deschisa» (virtual vorbind…) și permite în acest interval că echipă să te abordeze pentru a adresă o anumită îngrijorare sau pentru a luă feedback cu privire la o anumită decizi epe care trebuie să o ia. Astfel, se va păstra ritmul comunicării și vei oferi și guranta psihologică, atât de importantă în acest context.
Unii lideri pot fi prinși de această criză a COVID -19 cu un conflict interior care datează, poate, de mai demult și anume dacă se afla sau nu în rolul sau traseul de carieră potrivit. Este momentul,însă, să parcați această luptă interioară temporar și să încercați să vă concentrați pe binele mai mare al echipei, care, cu siguranță, are în această perioadă mare nevoie de a primi suport și de a simți că are un scop comun, un ceva important pentru care «trage».
Citeste si:
Cum ții ședințe eficiente
Cercetările arată că ședințele de la birou, din spațiul fizic, de multe ori sunt ineficiente, fie că nu există o agendă bine articulată, roluri clare, responsabilități cu privire la cine ce va face după ședința, fie că durează mai multdecat este programat sau că se pleacă fără nici o decizie.
Din păcate, același lucru poate fi valabil și în cazul echipelor virtuale, prin urmare, este critic să aveți o agendă la obiect, relevanță, care să circule înainte de ședința între membrii echipei, să existe timp alocat pe subiecte și să va asigurați că închideți discuțiile având răspunsuri clare la întrebările: cine, de ce anume se ocupă, până când și cum știm că s-a ocupat cu succes de respectivele sarcini.
Citeste si:
Dacă reușim să facem acest lucru, vom imprima echipei un sentiment de productivitate și de sens.
Este util de asemenea ca, din când în când, să existe și reuniuni virtuale cu scopul de a socializa și de a «ventila emoțional» presiunea acumulată.
Este important că liderul echipei să înceapă să vorbească primul despre cum se simte, șase arate vulnerabil, pentru că și restul echipei șase simtă confortabil să discute deschis. Acest lucru va conduce la relații de încredere, mai solide, mai profunde, care vor fi benefice pe termen scurt și lung.
Unii lideri se vor gândi că anumiți angajați vor profită de acest moment de lucru de acasă pentru a stă degeaba sau a munci mai puțin. Însă, probabil, este mai corect să repunem această credința într-o altă paradigma. Este mai probabil să credem că cei mai mulți angajați vor depune efort să ajute companiile în care lucrează să iasă din criză cu bine și mai întărite, pentru că este și în interesul lor.
Citeste si:
Prin urmare, pentru a naviga în aceste vremuri de distanță resociala și presiune psihologică, de incertitudine și volatilitate, ascultă-ți echipa, caută modalități de a sta în contact cu aceasta, de a crea premiza ca fiecare membru să fie în continuare productiv, dar și mai atent la costuri, eficientă și inovație. Nu trebuie tu, că lider, să ai toate răspunsurile despre cum să depășiți situația curentă. Este suficient să îți întrebi echipă și să împarți cu această responsabilitatea.
Situația de față este una fără precedent și constituie poate și un test pentru lideri și pentru echipele lor. Propune-ți intenționat să comunici des cu oamenii tăi, cu clienții și cu partenerii, cu toți stakeholderii de care depinde succesul vostru, ascultă mai mult pentru a pune în valoare puterea creativă și resursele echipei. Va fi bine.
Citeste si:
Specializată în psihologie organizaționala, Mădălina Bălan este managing partner și consultant senior la Hart Consulting din 2006. Mădălina are 17 ani de experiență în consultanță în resurse umane și în psihologie organizaționala (evaluare psihologică, selecție, training, coaching) și 11 ani de experiență că și manager de oameni și business. Ea a lucrat cu companii multinaționale și antreprenoriale de top, livrând servicii de testare psihologică, selecție, centre de evaluare, diagnoză de echipă și organizaționala, workshop-uri, programe de dezvoltare a liderilor și executive coaching.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
