Cresterea productivitatii angajatilor vine in mod firesc ca urmare a unui nivel de implicare ridicat al angajatilor, dar ea poate fi influentata si de alti factori, cum ar fi strategia de dezvoltare a companiei cu un departament de HR bine conturat si o strategie definita, apreciaza Adriana Grecu (foto), CEO Aon Romania, unul dintre cei mai importanti brokeri de asigurari corporate de pe piata locala. Ca urmare, in ultimii ani, beneficiile extrasalariale au facut chiar diferenta in anumite industrii extrem de concurentiale, precum automotive, IT, Retail sau Farma. Adriana Grecu va fi speaker in cadrul celei de-a doua editii a conferintei WS2GROW, organizata de wall-street.ro. Vino pe 20 septembrie, la Sheraton, sa o asculti!

Wall-Street.ro: Ce evolutie a avut portoliul de beneficii extrasalariale (asigurari de sanatate si viata de grup si pensii private) in cadrul Aon Romania in prima jumatate a lui 2017 si ce estimari aveti pentru finalul anului si 2018?

Adriana Grecu: Intr-un cuvant: dinamica. Cererea e tot mai diversificata, angajatii activi fac parte din diverse generatii si au fiecare nevoi diferite si foarte bine delimitate, dar si din ce in ce mai diversificate. Vedem clar o dorinta de flexibilitate, de libertate in alegere si de personalizare.

Pe de alta parte, oferta devine si ea din ce in ce mai bogata. Apar noi furnizori de beneficii (in special asigurabile), iar cei consacrati isi folosesc experienta acumulata, in special cea a consumului, dar si cerintele angajatilor pentru a-si diversifica si a-si imbunatati oferta curente.

Noi in Aon Romania, prin echipa dedicata pe zona de beneficii extrasalariale si engagement, care analizeaza acest mix de cerere si oferta si asista peste 150 de companii in prezent in strategia lor de beneficii, vedem anual un trend ascendent in aceste linii de business. Ca si nivel de crestere, pentru finalul anul 2017 estimam un volum de business cu 40% mai mare, iar acest trend probabil se va mentine si in 2018.

Citeste si:
Ar putea cadea China pe modelul URSS? Miza protestelor din Hong Kong
De ce se protesteaza in Honk...

Wall-Street.ro: Ce pondere din portofoliul Aon este constituita din aceste produse de grup (si defalcat)? Care este profilul companiei care acorda aceste tipuri de beneficii angajatilor? Ce beneficii obtin companiile prin acordarea acestor produse salariatilor?

Adriana Grecu: Astazi, aceste produse de grup constituie aproximativ 15% din portofoliul Aon raportat la cifra de afaceri. Probabil mai relevant este faptul ca astazi deservim, dupa cum mentionam, peste 150 de clienti corporate, adica peste 60.000 de angajati, printr-o echipa de 10 consultanti specializati, iar toate aceste cifre sunt in crestere. Este foarte greu sa definim un profil de companie, avand prezente industrii diverse, dar putem observa 2 caracteristici ale celor care o fac, si anume: un departament de HR bine conturat cu o strategie definita si un nivel de engagement mediu si peste mediu.

Mai exista totusi un factor, concurenta (in termeni de personal). In ultimii ani, beneficiile extrasalariale au facut diferenta in anumite industrii extrem de concurentiale (de ex. Automotive, IT, Retail, Farma). Din experienta, am observat si asistat in numeroase cazuri la schimbari de strategii de HR in ceea ce priveste beneficiile, mai apoi sa constatam un nivel din ce in ce mai bun al engagementului in acestea. Asa, practic, vedem si ce obtin companiile: angajati motivati, productivitate sporita si o capacitate mai buna de atractie si retentie a talentelor in companie.

Wall-Street.ro: De ce in Romania, de exemplu, pe piata asigurarilor de sanatate, merge mult mai bine pe segmentul corporat decat de retail?

Citeste si:
Romanii nu cumpara camere auto desi ar ajuta la probarea nevinovatiei
Falcon Electronics: Piata...

Adriana Grecu: Simplu: motivul principal fiind cel financiar. Statistic, sa oferi o asigurare de sanatate individual (retail) se dovedeste a fi mai costisitor din cauza riscului, iar plata ar trebui realizata din contributia individuala. Intr-un grup corporate, riscul se imparte intre toti membrii grupului, fapt care face ca prima per capita sa devina mai scazuta in comparatie cu cea individuala (de la de 3-4 ori mai scazuta). Mai mult, finantarea acestei asigurari corporate este facuta de angajator sub forma unui beneficiu extrasalarial. Mai bine plateste angajatorul un beneficiu decat sa existe un sacrificiu salarial.

Din pacate, in Romania nu exista inca o cultura a preventiei, care presupune ca fiecare persoana sa faca o mica investie pentru a-si asigura o stare de bine pe termen mediu si lung. Exista angajati (in special cei foarte tineri) care nu stiu, in ciuda politicilor de comunicare ale companiei, care sunt beneficiile pe care le au pe parte de sanatate, pentru ca, nu considera necesar sa faca niste controale de verificare periodica a starii de sanatate. Prin urmare, existenta unui astfel de beneficiu nici nu-i motiveaza foarte mult. La polul opus sunt cei care au nevoie si sunt consumatori dar, nu sunt dispusi sa investeasca din buzunarul propriu pentru o asigurare de sanatate, preferand sa infrunte neajunsurile sistemului public, cheltuind astfel mult mai mult. E o chestiune de cultura care se formeaza cu timpul, in urma unui anumit gen de educatie.

Wall-Street.ro: Care sunt cele mai mari amenintari si oportunitati pentru fiecare din cele trei categorii de beneficii extrasalariale mentionate?

Adriana Grecu: Acest subiect ar fi bine sa il privim din doua unghiuri: cel al beneficiului in sine, dar si din cel al utilitatii aduse, sau ce aduce el mai exact. Ca si beneficii in sine, fiecare din cele 3 au diverse caracteristici, avanataje si dezavantaje, ceea ce le plaseaza intr-o piata libera, concurentiala si dinamica.

Citeste si:
Tariceanu, despre Iohannis: Zero realizari in cinci ani de mandat
Tariceanu, despre Iohannis: A...

Asigurarea de sanatate are ca principal concurent abonamentul la o clinica privata. Chiar daca exista deosebiri mari intre ele, aceasta e amenintarea principala. Ca si utilitate, aici putem observa un numar de oportunitati la indemana angajatorilor: flexibilitate sporita, o paleta mai larga de servicii si un numar mai mare de clinici medicale la indemana. Astazi, abonamentele sunt un concurent redutabil care fac ca asigurarea de sanatate sa se dezvolte din ce in ce mai mult. Daca ne uitam inspre Europa de Vest, vom putea observa ca aceste abonamente nu exista, iar asigurarea a preluat rolul de finantator al serviciilor medicale, iar clinicile cel operational si de prestare a actului medical.

Mai departe, asigurarea de viata este oarecum un beneficiu mai putin palpabil. Ideea de baza este de a substitui venitul intr-o gospodarie (familie) pentru o perioada de timp in cazul unui eveniment nefericit (deces sau invaliditate). Cu toate acestea, el are o popularitate sporita in paletele de beneficii ale companiilor din Romania, in special in cele multinationale.

Ca si amenintare principala putem observa in sine interesul generatiilor tinere in acestea, mai ales in cazul unui buget flexibil de beneficii – daca au posibilitatea de a substitui asigurarea de viata cu un beneficiu mult mai palpabil. Totodata, observam o diversificare facuta de asiguratori, tocmai pentru a-i spori atractivitatea, si anume introducerea clauzelor medicale dar si a asigurarii in caz de boli grave.

Si in final, un beneficiu diferit de primele 2, pensia privata. Spunem diferit pentru ca se adreseaza altui tip de nevoie si functioneaza pe principiul economisirii. La fel ca asigurarea de viata, putem vorbi de interesul scazut in cazul persoanelor pana in 30 de ani, si de un interes putin mai ridicat dupa. Realitatea face ca majoritatea angajatilor prefere un beneficiu palpabil, iar acesta are un orizont indepartat de timp in care va deveni palpabil.

Totodata, din experienta noastra, cu o comunicare bine stabilita acest beneficiu poate fi folosit foarte bine in zona de retentie si de motivare atunci cand este prezent in paleta de beneficii. Utilitatea sa la momentul pensionarii va face cu siguranta o diferenta majora.

Wall-Street.ro: In ce masura pot ajuta beneficiile extrasalariale mentionate la dezghetarea pietei fortei de munca ? Cum au schimbat politica de remuneratie a angajatilor?

Adriana Grecu: In randul clientilor nostri ne confruntam cu o concurenta ridicata in ceea ce inseamna forta de munca. Intr-adevar poate exista o „inghetare” acolo unde exista persoane care nu doresc sa munceasca – din varii motive – dar in cele observate de noi, multi angajatori ar dori sa angajeze mai mult si intampina dificultati in a gasi forta de munca calificata.

Cu siguranta, dupa partea salariala, beneficiile ocupa un rol important in definirea si conturarea cererii si ofertei in piata de munca. Beneficiile sunt importanta, ba chiar mai importante de la an la an in decizia de a alege un angajator sau altul. Totusi, devin importante si aspecte mai putin materiale cum ar fi mediul de lucru, tipul de management promovat in companie, flexibilitatea programului de lucru, cultura organizationala, s.a.m.d.

Wall-Street.ro: Aveti studii cu privire la cum a evoluat productivitatea angajatilor romani, odata cu primirea acestor beneficii extrasalariale? Reusesc angajatorii sa-si tina angajatii motivati si loiali?

Adriana Grecu: Studiile efectuate de noi se refera la implicarea angajatilor in general, relevand factorii care-i motiveaza sa ramana in companie, sa promoveze compania si sa se straduiasca in activitatea pe care o desfasoara.

Cresterea productivitatii vine in mod firesc ca urmare a unui nivel de implicare (egagement) ridicat dar, ea poate fi influentata si de alti factori cum ar fi strategia de dezvoltare a companiei cu multitudinea de detalii pe care le implica. In mod cert angajatii motivati sunt mai loiali si din studiile noastre reiese ca 71% dintre angajatii companiilor Best Employer decalara ca sunt multumiti cu beneficiile extrasalariale pe care le primesc fata de 49% dintre angajatii altor companii. De asemenea, 67% declara ca sunt multumiti de modul in care sunt remunerati fata de 44% dintre angajatii altor companii.

Wall-Street.ro: Ce beneficii non-financiare ar putea motiva cel mai mult angajatii unei companii?

Adriana Grecu: Experienta de pana acum, dar si sondajele desfasurate in randul angajatilor companiilor cu care lucram ne arata ca astazi personalizarea si flexibilitatea in ceea ce inseamna beneficii oferite fac cea mai mare diferenta in motivarea angaajtilor, comparativ cu orice beneficiu singular. Multi angajatori au in organizatiile lor angajati din 3 generatii distincte, persoane diferite, cu mentalitati si nevoi diferite.

Un plan standard de beneficii poate aduce grade diferite de motivatie sau de satisfactie in functie de cum este perceput. Angajatii isi doresc posibilitatea de a alege beneficii conform nevoilor lor. De aceea, trendul principal pentru urmatorii ani este oferta flexibila de beneficii - in linii mari, un buget definit la dispozitia angajatului pentru a-si alege ceea ce raspunde nevoilor sale.

Credem cu tarie in acest model, il testam de cativa ani, iar acum il implementam si asistam din ce in ce mai mult parteneri in oferirea solutiilor flexibile de beneficii. Cu siguranta aceasta masura contribuie la cresterea engagementului anumitor categorii de angajati.


Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Economie »



Citeste si
Dancila il face mincinos pe Ponta: Este un om duplicitar!