Pe durata stării de urgență instituite în țara noastră, se aplică o serie de măsuri din domeniul economic, domeniul ordinii publice, sănătății, justiției, afacerilor externe, muncii și protecției sociale. Dintre măsurile cu aplicabilitate directă destinate relațiilor de muncă, angajatorii trebuie să fie atenți la cele prezentate mai jos.

  1. Munca la domiciliu sau în regim de telemuncă se dispune unilateral, de către angajator

Asta înseamnă că dacă până acum legea impunea semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă inainte de implementarea acestei facilități, pe toată durata stării de urgență, angajatorul va putea decide instituirea acestei modificări temporare a locului muncii fără a avea nevoie de acordul angajatului.

”Natura acestei dispoziții nu oferă salariaților un drept de opțiune, astfel, aceștia nu se pot opune măsurii, optând să se prezinte la locul de muncă (din diverse motive personale). Astfel, angajatorii trebui să depună toate diligențele necesare pentru a asigura implementarea muncii de la domiciliu/ telemuncă, pentru toate posturile unde acest lucru este posibil”, a declarat Cristina Tudoran, senior associate Filip & Company.

Dispozițiile se aplică tuturor angajatorilor, atât în ceea ce privește munca de la domiciliu (de pildă, profesiile ce implică prelucrarea materiei prime sau a altor materiale) cât și telemunca (care implică utilizarea mijloacelor informatice – laptop, telefon).

Citeste si:
Call-center: Productivitatea a crescut de acasă, cu telefoane...
Cum s-a descurcat un...

Potrivit acesteia, recomandarea ar fi să se emită decizii individuale, însă, acolo nu este fezabil operațional, ar trebui să fie suficientă și o decizie colectivă (comunicată prin orice mijloc care asigură informarea, fie email, atunci când este folosit, fie un tabel de semnături). Măsura ar trebui înregistrată și în REVISAL.

În plus, se impune menținerea evidenței stricte a prezenței angajaților (cine rămâne la locul de muncă versus cine lucrează de la domiciliu/ telemuncă), iar pontajele trebuie menținute în continuare potrivit regulilor interne.

  1. Nu se efectuează controale ITM obișnuite

”Pe durata stării de urgență, controalele inspectoratelor teritoriale de muncă vor avea ca obiect doar verificarea măsurilor dispuse de Comitetul Național pentru Situații Speciale de Urgență, cercetarea accidentelor de muncă sau investigarea unor sesizări ce implică un grad ridicat de pericol social”, a precizat Bianca Chera associate Filip & Company.

Cu privire la toate celelalte aspecte inerente raportului de muncă, controalele autorităților competente vor fi suspendate.

Citeste si:
Munca de acasa: Tot ce trebuie sa stii ca sa muncesti legal
Munca de acasa: Tot ce...

3. Contractele și acordurile colective își mențin valabilitatea

Astfel, avocații arată că acele contracte și acorduri colective care ar fi urmat să expire în perioada următoare, beneficiază de prelungirea valabilității până la ridicarea stării de urgență.

Nimic nu împiedică însă continuarea negocierilor colective, în cazul în care acestea se aflau în curs de derulare, cu condiția respectării măsurilor de limitare a răspândirii COVID-19.

Citeste si:
10 recomandari la doi ani de la implementare normelor GDPR
10 recomandari la doi ani de...
  1. Este interzisă declararea grevei

Pe durata stării de urgență, conflictele colective de muncă nu se pot declara și/sau desfășura în cazul în care angajatorul face parte din următoarele categorii: unităţile sistemului energetic naţional, unităţile operative de la sectoarele nucleare, unităţile cu foc continuu, unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, din transporturile pe căile ferate, din unităţile care asigură transportul în comun şi salubrizarea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă.

Separat, autoritățile au adoptat o serie de măsuri de protecție socială pentru angajaţi şi familiile acestora din sectoarele economice a căror activitate este afectată sau oprită total sau parţial prin decizii ale autorităţilor publice, pe perioada stării de urgenţă. Acestea privesc:

  • Suportarea (parțială) din bugetul de stat a indemnizațiilor salariaților în caz de șomaj tehnic

Pe durata stării de urgență, în cazul în care angajatorii suspendă temporar contractele de muncă ale salariaților, indemnizațiile de care beneficiază salariații, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, se suportă din bugetul asigurărilor de șomaj, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea nr. 6/2020 privind bugetul asigurărilor sociale de stat pe anul 2020. Astfel, suma lunară maximă suportată de stat pentru un salariat ar fi de aproximativ 4.000 lei/lună.

Masura se aplica angajatorilor care își reduc sau întrerup temporar activitatea ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2.

Astfel, se instituie o derogare de la prevederile Codului muncii, iar angajatorii nu vor fi obligați să achite diferența pentru salariații cu venituri mai mari decât câștigul brut.

Se prevede însă că angajatorul poate suplimenta cuantumul indemnizației cu sume reprezentând diferența de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, conform Codului Muncii, dacă bugetul destinat plății cheltuielilor de personal îi permite.

Pentru accesarea fondurilor din bugetul asigurărilor de șomaj, angajatorii vor depune, prin e-mail, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a municipiului București, în raza cărora își au sediul social, următoarele documente:

· o cerere semnată și datată de reprezentantul legal;

· o declarație pe propria răspundere

· lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizație, asumată de reprezentantul legal al angajatorului.

Angajatorul nu trebuie să avanseze sumele cu titlu de indemnizație de șomaj tehnic către angajați, ci va depune documentele necesare la începutul lunii următoare celei în care s-a dispus șomajul tehnic, urmând să achite angajaților indemnizația de îndată ce primește fondurile respective din bugetul asigurărilor pentru şomaj. Plata indemnizației se face către angajator în termen de 15 zile de la depunerea documentației, urmând ca acesta să efectueze în maxim 3 zile plata către angajați. Practic, având în vedere că documentele se depun în luna curentă pentru plata indemnizației din luna anterioară, rezultă că, pentru indemnizațiile aferente fracțiunilor de lună din luna martie, dacă angajatorul depune documentele la începutul lunii aprilie, angajații pot beneficia de plata indemnizației în a doua parte a lunii aprilie.

Procedura de declarare a șomajului tehnic implică mai mulți pași, între care se pregătirea unei note de fundamentare tehnico-economice și o etapă de consultări cu reprezentanții angajaților/ sindicatul constituit la nivel de unitate. Dacă angajatorul intenționează să aplice măsura șomajului tehnic doar cu privire la anumite poziții dintre mai multe de același fel, atunci va trebui să aplice criterii de selecție obiective, transparente, cu respectarea unui tratament egal (prin analogie cu criteriile aplicabile unei concedieri, credem ca pot fi folosite criterii care au în vedere performanța angajaților).

Angajatorii au însă și alte opțiuni la dispoziție, înainte de a dispune această măsură, precum reducerea programului de lucru de la 5 la 4 zile săptămânal (cu reducerea corespunzătoare a salariului), dacă activitatea este afectată pe o perioadă de 30 de zile lucrătoare, sau programarea concediilor de odihnă restante. Cu acordul angajaților, angajatorul poate dispune compensarea în avans a orelor suplimentare pe careangajații le pot recupera prin muncă suplimentară în următoarele 12 luni, iar părțile pot decide săsuspende contractul individual de muncă pentru interese personale (fără plată) sau pot stipula și alte modalități de reducere a programului de lucru (la 3 zile/ săptămână, sau până la 4/6 ore/zi), cu reducerea corespunzătoare a salariului.

Alți angajatori au optat pentru negocierea unor acte adiționale temporare de reducere a salariului (aplicabile pentru 3/6 luni), cu menținerea integrală a programului de lucru.

"Mai precizăm că nu este permisă primirea la muncă a angajaților pe perioada de șomaj tehnic, întrucât, contractul de muncă fiind suspendat, fapta angajatorului constituie contravenție și poate genera aplicarea unei amenzi de până la 200.000 lei (în funcție de numărul persoanelor)", spun avocaţii.

  • Zile libere pentru angajații părinți

Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ, a instituit dreptul unuia dintre părinți de a accesa zile libere pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ unde aceştia sunt înscrişi. Aceste măsuri se vor aplica în rândul părinților care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

  • au copii cu vârsta de până la 12 ani, înscriși în cadrul unei unități de învățământ sau au copii cu dizabilități cu vârsta de până la 18 ani, înscriși în cadrul unei unități de învățământ;
  • locul de muncă ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.

Legea nu se aplică atunci când unul dintre părinți: (a) beneficiază de concediu de creștere a copilului; (b) este asistentul personal al unuia dintre copiii aflați în întreținere; (c) se află în concediu de odihnă/ concediu fără plată; (d) persoanelor care se află în șomaj tehnic sau soțului/soției acestor persoane; (e) în cazul în care celălalt părinte nu realizează venituri din salarii și asimilate salariilor, venituri din activități independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, venituri din activități agricole, silvicultură și piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit Codului fiscal. Credem deci că legea se va aplica dacă celălalt părinte lucrează de la domiciliu/ în regim de telemuncă.

Pentru fiecare zi liberă, angajatul va primi o indemnizație în cuantum de 75% din salariul corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de 75% din salariul mediu brut pe economie (aprox. 190 de lei/ zi).

Părintele care dorește să beneficieze de aceste zile libere trebuie să depună o cerere însoțită de:

a) declarația pe propria răspundere a celuilalt părinte, din care să rezulte că acesta nu a solicitat la locul său de muncă zile libere ce i s-ar cuveni potrivit Legii nr. 19/2020, respectiv că nu se află într-una dintre situațiile de excepție menționate mai sus;

b) copia certificatului/ certificatelor de naștere al/ ale copilului/ copiilor.

Atragem atenția că prelucrarea acestor date cu caracter personal ale angajaților și ale membrilor de familie ai acestora, efectuată în scopul acordării de zile libere potrivit acestei legi, va trebui să respecte și prevederile legislației privind protecția datelor.

”Având în vedere că obligația acestei proceduri este prevăzută chiar de legiuitor, apreciem că temeiul legal al prelucrării datelor cu caracter personal necesare implementării acestor măsuri ar trebui să fie obligația legală a angajatorilor, însă, în continuare, prelucrarea va trebui să respecte principiile GDPR (precum minimizarea datelor, durata stocării, informarea prealabilă a angajaților – trebuie verificate notele de informare transmise angajaților, pentru a se asigura că sunt suficient de acoperitoare pentru această ipoteză)”, spun avocații Filip & Company.

Este necesar și acordul angajatorului în cazul angajaților din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu, din unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, din transporturile pe căile ferate, din unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, caldură și apă, comerţ alimentar, producţie şi distribuţie medicamente şi echipamente sanitare, distribuţie carburanţi, personalul din cadrul unităţilor farmaceutice.

Pe de altă parte, prevederile legii mai sus menționate nu se vor aplica deloc pe durata stării de urgență în cazulangajaţilor sistemului naţional de apărare, angajaţilor din penitenciare, personalului din unităţile sanitare publice şi altor categorii ce vor fi stabilite prin acte normative ulterioare. În schimb, angajații din aceste domenii au dreptul la o majorare salarială în cuantumul indemnizației pe care ar fi primit-o dacă ar fi fost elibili pentru a accesa zilele libere, dacă celălalt părinte nu beneficiază el însuși de drepturile reglementate prin Legea nr. 19/2020.

Procedura de decontare a indemnizației de către angajator

Pentru decontarea sumelor reprezentând indemnizația netă aferentă acestor zile libere, angajatorul trebuie să depună o cerere la agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă, respectiv a municipiului București, în a cărei rază teritorială își desfășoară activitatea angajatorul/ sucursala/ punctul de lucru.

Cererea trebuie să conțină următoarele elemente obligatorii: datele de identificare ale angajatorului, adresa acestuia de e-mail și contul bancar, numele reprezentantului legal, numărul angajaților pentru care s-a solicitat suma.

Cererea trebuie să fie însoțită de următoarele documente:

  1. lista angajaților care au beneficiat de zilele libere, precum și indemnizația acordată pe această perioadă;
  2. copii de pe statele de plată din care să reiasă acordarea indemnizației;
  3. declarația pe propria răspundere a reprezentantului legal al angajatorului prin care se atestă că lista de la lit. a) conține persoanele care îndeplinesc condițiile prevăzute de Legea nr. 19/2020;
  4. dovada plății contribuțiilor și impozitelor aferente lunii în care s-a plătit indemnizația.

Aceste documente care însoțesc cererea se transmit, în principiu, prin e-mail către agențiile pentru ocuparea forței de muncă relevante, în cel mult 30 de zile de la data efectuării plății contribuțiilor și impozitelor aferente indemnizației. Având în vedere formularea imperativă a textului de lege, apreciem că în cazul depășirii acestui termen, angajatorul nu va mai putea beneficia de decontarea indemnizațiilor din bugetul de stat.

Decontarea sumelor plătite de angajator cu titlu de indemnizație se face în termen de 60 de zile calendaristice de la data înregistrării cererii însoțite de documentele precizate mai sus

Sursa foto: shutterstock

Te-ar putea interesa și:


Mai multe articole din secțiunea Cariere »



Citește și
Părinţii îşi vor putea lua zile libere și după încetarea stării de urgență
Setari Cookie-uri